6.7 Beëindiging op verzoek van de werknemer: b-grond en jurisprudentie

De verwijtbare werkloosheid als bedoeld in de b-grond (artikel 24 lid 2 sub b WW) gaat over de situatie dat een dienstbetrekking door of op verzoek van de werknemer wordt beëindigd. De formulering van het artikellid luidde vóór de invoering van de Wet Boeten:

“de werknemer is verwijtbaar werkloos geworden, indien hij ontslag heeft genomen, zonder dat aan de voortzetting van zijn dienstbetrekking voor hem zodanige bezwaren zijn verbonden dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem zou kunnen worden gevergd.”

De nadruk werd toen gelegd op het ontslag nemen door de werknemer. De b-grond is niet zo ingrijpend gewijzigd als de a-grond. De Wet Boeten zorgde voor een verruiming van het artikel door de formulering te wijzingen van ontslag naar beëindiging van de dienstbetrekking. De formulering van de b-grond werkte de pro-formaproblematiek in de hand, want bij het onnodig actief of passief meewerken aan de beëindiging van de dienstbetrekking werd geoordeeld dat er sprake was van verwijtbare werkloosheid.

Ook in jurisprudentie bij de b-grond sloot de CRvB zich aan bij de zienswijze van het kabinet. In de gevallen waarin ontslag wordt genomen wegens verhuizing als gevolg van een baanwisseling van de partner heeft de CRvB bepaald dat er in beginsel geen sprake is van verwijtbare werkloosheid in de zin van de b-grond, indien aannemelijk is dat met die baanwisseling een aanwijsbaar en reëel belang wordt gediend en mits tevens voldaan is aan (ten minste) de voorwaarden dat de bestaande dienstbetrekking zo lang mogelijk is voortgezet en dat heen en weer reizen redelijkerwijs onmogelijk is. De Raad sloot zich aan bij de zienswijze van het kabinet met de Wet Boeten namelijk het verrichten van voldoende inspanningen om in de nieuwe woonomgeving werk te verkrijgen. Dit aspect, of betrokkene in voldoende mate en zo tijdig mogelijk vóór de verhuizing moeite heeft gedaan om aansluitend werk te vinden, moest meegenomen bij de toetsing aan de verplichting van artikel 24, eerste lid, onder b ten eerste, van de WW (de eis dat in voldoende mate wordt getracht passende arbeid te verkrijgen).1

Met de Wet wijziging WW-stelsel werd, naast de koppeling van de a-grond aan een dringende reden, ook de b-grond gewijzigd. De werknemer werd verwijtbaar werkloos als de dienstbetrekking was beëindigd door of op verzoek van de werknemer, terwijl aan de voortzetting van de dienstbetrekking niet dusdanige bezwaren waren verbonden dat een voortzetting van de dienstbetrekking redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.2 Deze formulering brengt met zich mee dat er een expliciet verzoek van de werknemer moet liggen om de dienstbetrekking te beëindigen. Niet iedere beëindiging van de dienstbetrekking op initiatief van de werknemer leidt dus tot verwijtbare werkloosheid. Als redelijkerwijs niet verwacht kan worden van de werknemer dat hij zijn dienstbetrekking voortzet, is zelfs bij een expliciet verzoek geen sprake van verwijtbare werkloosheid. Ook hier staat de reden van de beëindiging en niet de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst voorop.3 Door uitdrukkelijk op te nemen dat de beëindiging op verzoek van de werknemer moest zijn gebeurd, werd nog een belangrijke reden voor het instellen van een pro-formaprocedure weggenomen. Het kabinet verwachtte niet meer dat de werknemer zich verzet tegen een voorgenomen beëindiging. Het actief of passief meewerken aan of instemmen met de beëindiging op initiatief van de werkgever was immers niet meer een verwijtbare gedraging. De bepaling zag nu enkel op de gevallen waarin het initiatief voor beëindiging bij de werknemer lag.4

Onder bepaalde feitelijke omstandigheden kon er sprake zijn van verwijtbare werkloosheid als de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had opgezegd, maar werkloos werd in de nieuwe baan. Het ging er met name om als een overstap naar de nieuwe baan te lichtvaardig was gedaan, bijvoorbeeld als de nieuwe baan van zeer korte duur was of bij twijfel over de levensvatbaarheid van het bedrijf.5 In het kader van de smeeroliefunctie (bevorderen mobiliteit op de arbeidsmarkt) die met de Wet wijziging WW-stelsel benadrukt werd, is in 2009 de b-grond door de CRvB bijgesteld. Het UWV hoeft geen onderzoek te doen naar de redenen van de baanwisseling als er (op het moment van de ontslagname) een reëel vooruitzicht bestond op een dienstverband van ten minste 26 weken in ongeveer gelijke omvang van de baan die werd beëindigd.6 Als dat vooruitzicht niet bestaat, dan moet nagegaan worden of ter zake de omstandigheden die aanleiding gaven tot de baanwisseling, waaronder de persoonlijke beweegredenen, de werknemer een verwijt treft. Als er sprake is van verwijtbare werkloosheid, dan komt de beoordeling van matiging van de maatregel aan de orde. Het UWV is in de informatievoorziening grotendeels afhankelijk van de werkgever en werknemer en die hebben niet altijd een belang bij een juiste informatieverstrekking en in sommige gevallen zelfs een belang om het UWV vals te informeren om van een werknemer af te komen die zijn uitkering wil veiligstellen.7

Naar aanleiding van de wijziging van de verwijtbaarheidstoets door de Wet Wijziging WW-stelsel heeft het UWV haar Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 20068 aangepast. Die beleidsregels zijn volledig in lijn met het doel van het kabinet, namelijk de ontslagpraktijk versoepelen en de pro-formaontbindingen terugdringen. Daarbij wordt een werknemersvriendelijke uitleg gehanteerd die ervan uitgaat dat de werkgever het initiatief heeft genomen als er sprake is van onduidelijkheid. Er is volgens de beleidsregels ook geen sprake van verwijtbare werkloosheid als de werknemer akkoord gaat met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod. Een opzegging in strijd met een redelijke grond is wel rechtsgeldig als de werknemer hier schriftelijk mee heeft ingestemd. De werknemer zal dan de opzegging niet alsnog in rechte kunnen aanvechten vanwege het ontbreken van een redelijke grond. Dit zijn vooral situaties die zich veelal zullen voordoen na een onterecht ontslag op staande voet waar de werknemer naderhand schriftelijk mee instemt.9