8.5.3 Voorschriften om arbeidsgeschikt te worden

De zieke werknemer moet om te beginnen aan de Krankenkasse alle informatie verschaffen die relevant is en bewijzen verstrekken en wijzigingen doorgeven. Hij moet beschikbaar zijn om zijn situatie persoonlijk te bespreken en zich onderwerpen aan medische en psychologische onderzoeken.1 Nalaten mee te werken, kan leiden tot opschorting of verval van socialeverzekeringsaanspraken.2

‘Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann’, aldus het BAG.3 Dat geeft goed weer dat bij meewerken aan herstel wordt gedoeld op herstel van de arbeidsgeschiktheid. Vaak zal dat niet zijn te onderscheiden van medewerking aan herstel van ziekte, maar denkbaar is een werknemer die weliswaar ongeneeslijk ziek is, maar toch kan zorgen dat hij met medicijnen de gevolgen onder controle krijgt en daarmee weer arbeidsgeschikt wordt.4 Zolang de zieke werknemer maar de aanwijzingen van de arts opvolgt, handelt hij niet in strijd met zijn verplichtingen. Volgt hij ze niet op dan kunnen er gevolgen aan worden verbonden, afhankelijk van de mate waarin de werknemer afwijkt.5 Zo keurde het BAG een außerordentliche Kündigung goed van een werknemer die eenmedisch onderzoek weigerde, om op die manier zijn uitkeringsaanvraag op de lange baan te schuiven.6 De zieke werknemer moet zich ook onder behandeling stellen als te verwachten is dat zijn situatie daardoor verbetert of niet verslechtert. Dat is zo op basis van het SGB maar ook vanwege de schadebeperkingsplicht uit het BGB.7 Dit houdt in dat een werknemer bijvoorbeeld een operatie moet ondergaan als daarbij geen bijzondere gevaren of bijzondere pijnen te verwachten zijn en het vooruitzicht bestaat op genezing of wezenlijke verbetering van de gezondheid. De onaantastbaarheid van het lichaam is een grondrecht (artikel 2 lid 2 GG); bij het moeten ondergaan van een ingreep of behandeling speelt proportionaliteit dus steeds een rol.8 Daarbij heeft de werknemer de vrije keus welke behandeling hij ondergaat, zo lang de vooruitzichten op resultaat maar (nagenoeg) hetzelfde zijn.9

Inhoudelijk lijkt er bij de verzuimvoorschriften geen fundamenteel verschil te bestaan tussen Nederland en Duitsland. Net als bij de controlevoorschriften lijkt de Duitse rechtspraak ook hier wel strenger. Het gevolg van overtreding kan schijnbaar eenvoudig een ontslag zijn. De Nederlandse aanpak steunt op de wettelijke regel dat (eerst) een maatregel in de sfeer van het loon is aangewezen. Alleen bij bijkomende omstandigheden is ontslag aan de orde. Van de Duitse werknemer wordt wel een actievere opstelling verlangd om mee te werken aan zijn genezing.