2.8.2 Eindigingsgronden

Na de overgang moet de verkrijger de in een collectieve overeenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden handhaven tot op het tijdstip waarop de collectieve overeenkomst wordt beëindigd of afloopt, of waarop een andere collectieve overeenkomst in werking treedt of wordt toegepast.1

Door de eindigingsgronden van artikel 3 lid 3 richtlijn overgang van onderneming lijkt een wijziging van collectieve arbeidsvoorwaarden eenvoudiger te realiseren dan een wijziging van individuele arbeidsvoorwaarden.2 Artikel 3 lid 1 richtlijn overgang van onderneming kent immers geen eindigingsgronden. Daar komt bij dat het Hof van Justitie meer ruimte laat voor het teniet doen van een collectieve overeenkomst,3 directe aanpassing na overgang4 en het uitschakelen van indirecte gebondenheid5. De kwalificatie collectieve of individuele arbeidsvoorwaarden is voor de wijzigingsmogelijkheden derhalve van belang.

Ook al laat richtlijn overgang van onderneming dus een manoeuvreerruimte op basis waarvan de verkrijger de mogelijkheid heeft de lonen van de overgegane werknemers zo om te vormen dat zij aangepast zijn aan de omstandigheden van de betrokken overgang, neemt dit niet weg dat de gekozen modaliteiten in overeenstemming moeten zijn met de doelstelling van de richtlijn overgang van onderneming, zijnde het verhinderen dat de bij overgang van onderneming betrokken werknemers uitsluitend ten gevolge van deze overgang in een minder gunstige positie komen te verkeren.6 Het gebruikmaken van de mogelijkheid per de datum van de overgang de cao van de overgegane werknemers te vervangen door de cao van de verkrijger mag dus niet als doelstelling of tot gevolg hebben dat aan de werknemers voorwaarden worden opgelegd die globaal minder gunstig zijn dan de voorwaarden die voor de overgang van onderneming van toepassing waren. Dit zou er namelijk toe kunnen leiden dat het doel van richtlijn overgang van onderneming in sectoren die onder een cao vallen gemakkelijk zou kunnen worden bedreigd. Volgens het Hof van Justitie zou het in strijd met richtlijn overgang van onderneming zijn met de anciënniteit geen rekening te houden voor zover dit nodig is voor de handhaving bij benadering van het salaris dat de overgegane werknemers bij de vervreemder ontvingen. Het Hof van Justitie heeft het aan de nationale rechter overgelaten na te gaan of Scattolon bij de overgang een wezenlijk salarisverlies leed.

Zonder te willen treden in de discussie omtrent de institutionele autonomie die de nationale rechterlijke instantie toekomt geeft het Hof van Justitie er in de zaak Scattolon mijns inziens geen blijk van de rechtmatigheid van de wijziging in de zin van (inmiddels) artikel 3 lid 3 van de richtlijn overgang van onderneming ten volle te toetsen.7 Het Hof van Justitie laat de nationale rechter slechts de vraag of sprake is van een wezenlijk salarisverlies voor het antwoord op de rechtmatigheid van de wijziging. Mijns inziens zouden hiertoe meerdere factoren relevant kunnen zijn, zoals het opvolgen van de cao’s op de datum van de overgang, het tijdsverloop en de informatie die aan de werknemers is verstrekt en het aannemelijk maken dat vervreemder en verkrijger zich schuldig hebben gemaakt aan wetsontduiking en daardoor regels hebben overtreden die wijziging van arbeidsvoorwaarden bij overgang van onderneming verbieden (hoe moeilijk dit laatste ook zal zijn). Doordat het Hof van Justitie zich beperkt tot wezenlijk salarisverlies als criterium waardoor de nationale rechter zich moet laten leiden vindt mijns inziens een onvolledige toetsing van de rechtmatigheid van de wijziging in de zin van (inmiddels) artikel 3 lid 3 van richtlijn overgang van onderneming plaats.