3.4.2.4 Same sex favouring

Een vierde factor die een rol speelt bij het in stand houden van genderongelijkheid in de top en waar implicit gender bias een rol speelt, is same sex favouring. Volgens de similarity/attraction-theorie, die vele onderzoeken omvat, kiest een individu in een groep eerder een persoon die op hem lijkt om mee te communiceren dan iemand die niet op hem lijkt.1 Dit effect neemt af naarmate de huidige groep (de rvb of de rvc) meer divers is.2 Ook worden personen die niet hetzelfde geslacht hebben als diegene die beoordeelt, negatiever beoordeeld dan anderen met hetzelfde geslacht.3 Dit verschil in beoordeling lijkt voort te komen uit een angst dat de ander die niet op jou lijkt, jou gaat veranderen of dat de ander controle over jou kan gaan uitoefenen.4 Greenwald e.a. hebben onderzoek gedaan naar same sex favouring. Onder invloed van implicit bias is sprake van bevoordeling van de eigen sekse. Dit onderzoek is in een aangepaste vorm uitgevoerd door Aidman en Carroll waarbij de onderzoeksvraag was of de mate van zelfverzekerdheid en genderidentiteit invloed heeft op de mate van same sex favouring.5 Genderidentiteit gaat over de mate waarin een persoon zich identificeert met het man zijn, het vrouw zijn of iets ertussenin.6 Het onderzoek van Aidman en Carroll bestond uit meerdere experimenten, waarbij de resultaten gecombineerd werden.7 Hierdoor kon het effect worden gemeten van zelfvertrouwen en genderidentiteit (zowel impliciet als expliciet) op implicit gender attitudes. De conclusie was dat vrouwen een sterke automatische voorkeur hadden voor de vrouwelijke woorden in de IAT en dat de mannelijke deelnemers niet een voorkeur hadden voor de mannelijke woorden. Het vrouwelijke impliciete gender patroon van voorkeur voor vrouwen was vele malen sterker dan het mannelijke impliciete gender patroon van voorkeur voor mannen. Dit was anders bij mannen die hoog scoorden op zelfverzekerdheid en op genderidentiteit. Zij hadden wel een sterke impliciete voorkeur voor mannen.8 Ook bleek dat vrouwen zichzelf sterker associeerden met hun eigen gender dan mannen.9 De logische conclusie daarvan was dat mannen een minder sterke same sex favouring-bias vertoonden. Deze resultaten kunnen niet gegeneraliseerd worden. De betrokken groep waren undergraduate studenten. De resultaten zijn wellicht anders onder de topmanagers van vennootschappen.10 Hoe kan het dan dat uit veel onderzoeken blijkt dat sprake is van same sex favouring en uit dit onderzoek anders blijkt? Wellicht doordat bij personen met (1) een hoge mate van zelfverzekerdheid en (2) een hoge mate van genderidentiteit wel degelijk sprake is van same sex favouring. In de studie van Aidman en Carroll kwam de combinatie van (1) en (2) minder vaak voor.11

De respondenten die ik sprak over ‘het zoeken naar een gelijke’ in een nieuwe kandidaat voor de rvb of de rvc geven allemaal aan de neiging te herkennen om te zoeken naar een gelijke (16 van de 16 respondenten die ik hierover sprak). In de meeste gevallen beginnen de respondenten zelf over dit fenomeen op zoek naar een verklaring waarom nog geen sprake is van genderdiversiteit in de top. Bij zowel de selectie van kandidaten voor de rvb en de rvc door het executive search-bureau, als tijdens de gesprekken door de sollicitatiecommissie met de kandidaten kan same sex favouring een rol spelen. Bij de zoektocht door executive search-bureaus is van belang dat wereldwijd gemeten een ruime meerderheid (73%) van de headhunters blank en mannelijk is.12 Vervolgens speelt bij de beoordeling van de kandidaten de representative heuristics een rol: redeneringen komen onder meer tot stand door vergelijking. Om te beoordelen of een (potentiële) kandidaat een succesvol bestuurder of commissaris zou zijn, wordt onbewust vergeleken met de stereotype bestuurder of commissaris (judgment of probability).13 De stereotype bestuurder en commissaris blijft mannelijk. Het is de rvc die de nieuwe bestuurder kiest. Hoewel meer vrouwen plaatsnemen in rvc’s, blijft het merendeel nog steeds mannelijk. Ook heeft de CEO een belangrijke rol in de selectie van een nieuwe bestuurder. ‘Keurt’ de CEO deze kandidaat niet goed dan lijkt de kans dat deze kandidaat zitting zal nemen in de rvb klein. Het overgrote deel van de huidige CEO’s is mannelijk. Ook hier kan same sex favouring dus in het nadeel werken van vrouwen. Same sex favouring belemmert zo de weg naar een evenwichtige zetelverdeling in de top.