5.5.3.1 Uitzendbeding in ondernemings-cao detacheerder: gerechtvaardigd personeelsbeleid?

Dat is alleen anders als de detacheerder een eigen ondernemings-cao heeft en is gedispenseerd voor de uitzend-cao. Bedrijfsmatige detacheerders die voor de uitzend-cao zijn gedispenseerd kunnen mogelijk gebruikmaken van de opening die de HR heeft laten bestaan voor het inroepen van het uitzendbeding bij ziekte. De HR heeft bepaald dat ook tijdens ziekte de uitzendovereenkomst op grond van het uitzendbeding van rechtswege kan eindigen, mits de inlener verzocht heeft tot beëindiging van de inlening.1 Voor zieke werknemers van bedrijfsmatige detacheerders die (een verwijzing naar) het wettelijke uitzendbeding hebben opgenomen in hun cao, maar de toepassing ervan bij ziekte niet zo expliciet als in de uitzend-cao hebben uitgesloten, bestaat dus het risico dat hun arbeidsovereenkomst door het uitzendbeding tot een einde komt. Zoals al eerder overwogen, meen ik dat gezien het opzegverbod bij ziekte het uitzendbeding geenszins effect zou moeten hebben tijdens ziekte, ook niet na een verzoek van de inlener tot beëindiging van de inlening. Dit geldt te meer bij detacheerders. De detacheerder en werknemer zijn meer dan bij uitzenders aan elkaar verbonden, flexibiliteit speelt minder expliciet een rol in de dienstverlening van detacheerders dan bij uitzenden via klassieke uitzendbureaus het geval is, en de detacheerder kenmerkt zich door zijn betrokkenheid bij de ontwikkeling en loopbaan van de werknemer.

Het einde van rechtswege als gevolg van het uitzendbeding is, gezien de aard en context van de activiteiten van bedrijfsmatige detacheerders en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, niet noodzakelijk voor het bereiken van legitieme doelstellingen en dus geen gerechtvaardigd personeelsbeleid van de bedrijfsmatige detacheerder.