6.2.3.4 Herplaatsing

Het bestaan van een redelijke grond alleen is niet voldoende voor opzegging door de werkgever. Als extra waarborg in de ontslagbescherming van werknemers, dient de werkgever ook aan te tonen dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit levert geen resultaatsverplichting op voor de werkgever, maar het gaat hierbij om wat in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd in de gegeven omstandigheden.1 Wettelijk is bepaald dat herplaatsing in ieder geval niet in de rede ligt als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten.2 Indien de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst echter op een van de andere gronden gebaseerd is, moet de werkgever aantonen dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is gebleken of niet in de rede ligt. De redelijke termijn die daarbij in acht moet worden genomen is gelijk aan de opzegtermijn die in de specifieke situatie geldt.3 Van een passende functie is sprake indien deze aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.4 Bij de beoordeling of sprake is van een passende functie in de onderneming van de werkgever worden ook de arbeidsplaatsen betrokken van arbeidskrachten die niet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de onderneming van de werkgever werken, tenzij de arbeidskracht werkzaamheden van tijdelijke aard verricht gedurende ten hoogste 26 weken of indien de arbeidskracht een payrollwerknemer is.5 Ook mogen van deze beoordeling de arbeidsplaatsen worden uitgezonderd wanneer die worden ingevuld door een persoon in de uitoefening van een bedrijf of beroep, deze persoon is ingeschreven bij de KvK én het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden niet op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht. Bij de bespreking van de ontslagbescherming van uitzendkrachten, payrollwerknemers en zzp’ers ga ik hier nader op in.