6.4.4.1 Opzegging payrollovereenkomst terwijl inlener opdrachtovereenkomst niet heeft beëindigd: gerechtvaardigd personeelsbeleid?

Hoewel de hierboven besproken gevallen van ongelijke behandeling – verstoring van de relatie payrollwerknemer/werkgever of niet-nakoming door inlener – twee verschillende soorten situaties zijn, zie ik reden ze tezamen te toetsen. In beide gevallen komt het initiatief tot opzegging namelijk van de payrollwerkgever zelf en volgt deze niet op beëindiging van de opdracht door de inlener. De payrollwerkgever bevindt zich in een situatie waarin hij zijn activiteiten niet meer effectief kan uitoefenen. De activiteiten bestaan immers uit exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener teneinde deze te ontzorgen van werkgeversverplichtingen. Als payrollwerknemer en werkgever niet meer met elkaar overweg kunnen of ingeval de kosten van het werkgeverschap niet meer gedekt worden, wordt effectieve uitoefening van die activiteiten zeer bemoeilijkt. Ik meen dan ook dat de aard en context van de activiteiten van de payrollwerkgever aanleiding geven aan te nemen dat de mogelijkheid om in deze situatie tot opzegging van de payrollovereenkomst over te kunnen gaan noodzakelijk is voor de payrollonderneming om legitieme doelstellingen te bereiken. Dat geldt echter niet als we de gerechtvaardigde verwachtingen van de inlener erbij betrekken. De inlener mag verwachten ontzorgd te worden van werkgeverstaken, maar niet dat kosten en risico’s kunnen worden afgewenteld, zoals steeds door de regering is benadrukt.1 Afwenteling van kosten en risico’s is echter juist wel wat in beide beschreven gevallen gebeurt. Zowel payrollwerknemer als -werkgever zijn door de uitbesteding van het werk door de inlener in de positie geplaatst dat zij het risico op een conflict lopen en bij niet-nakoming door de inlener de kosten moeten dragen van respectievelijk loondoorbetaling, voor de werkgever, en inkomensverlies door ontslag, voor de werknemer. De ongelijke behandeling is dus, gezien de gerechtvaardigde verwachtingen van de inlener, niet noodzakelijk voor het bereiken van legitieme doelstellingen en is dus geen gerechtvaardigd personeelsbeleid. De ongelijke behandeling is geen gerechtvaardigd personeelsbeleid van de payrollwerkgever als intermediair.

Hoe deze ongelijke behandeling opgeheven kan worden is echter geen makkelijk te beantwoorden vraag. Voor het geval van niet-nakoming meen ik dat het aan payrollwerknemers toekennen van zelfstandige, wettelijk erkende vorderingsrechten, gelijk aan die van werknemers van de inlener, een verbetering zou inhouden. Een rechtvaardigere oplossing voor een onwerkbare relatie tussen payrollwerknemer en -werkgever is echter niet zomaar voorhanden.