7.3.4 Rechtskeuze

Artikel 8 lid 1 Rome I-Verordening gaat uit van partijautonomie: partijen zijn bevoegd het op de individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke recht te kiezen, ook wel het subjectief toepasselijke recht genoemd. Deze rechtskeuzemogelijkheid kan worden beschouwd als conflictenrechtelijke bepaling, in die zin dat het gekozen recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.1

Artikel 8 lid 1 tweede zin Rome I-Verordening beperkt het effect van de rechtskeuze door te bepalen dat de rechtskeuze er niet toe mag leiden dat de werknemer de bescherming verliest welke hij geniet op grond van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken (hierna: dwingende bepalingen) op grond van het recht dat zonder de rechtskeuze van toepassing zou zijn geweest (hierna: objectief toepasselijk recht). Krachtens artikel 8 lid 1 eerste zin Rome I-Verordening beheerst het gekozen recht de arbeidsovereenkomst, zowel wat betreft de dwingende bepalingen als het aanvullende recht.2 Het gekozen recht wijkt ten gunste van de dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht voor zover deze laatste de werknemer beter beschermen.3 Of een bepaling als dwingend moet worden beschouwd dient te worden beoordeeld aan de hand van het rechtsstelsel waaruit de bepaling afkomstig is.4 Het begrip omvat zowel privaat- als publiekrechtelijke bepalingen. Eenzijdig dwingende bepalingen, waarvan alleen ten gunste van de werknemer mag worden afgeweken, zijn te beschouwen als bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken.

De bepalingen van het gekozen recht kunnen op drie manieren worden vergeleken met de dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht.5 Allereerst kan voor iedere regel afzonderlijk worden onderzocht of het gekozen recht gunstiger is dan de dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht (bijvoorbeeld vergelijking van specifieke regels omtrent de opzegtermijn). Ten tweede kan een vergelijking plaatsvinden tussen regelingen van bepaalde gebeurtenissen of aspecten van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld de regeling van de opzegging). Ten derde kan een vergelijking van het arbeidsrechtsysteem als zodanig plaatsvinden (bijvoorbeeld vergelijking van het Duitse en het Nederlandse arbeidsrecht). Waarschijnlijk moet een vergelijking op de tweede manier plaatsvinden, namelijk tussen regelingen van bepaalde gebeurtenissen of aspecten van de arbeidsovereenkomst.6 Op deze manier wordt de werknemer beschermd, zonder dat de samenhang van de toepasselijke regelgeving in gevaar komt. Vervolgens zal bepalend zijn welk recht gunstiger is voor de individuele werknemer.7

Het objectief toepasselijke recht bepaalt bij een rechtskeuze welke dwingende bepalingen mogelijk prevaleren, alsmede welk recht zonder rechtskeuze van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. Het is dus bij individuele arbeidsovereenkomsten altijd zaak het objectief toepasselijke recht te bepalen, omdat een werknemer nooit de bescherming van de gunstiger dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht kan ontberen. De gunstiger dwingende bepalingen van objectief toepasselijke recht vormen dus de ondergrens van het beschermingsniveau van de werknemer.8