3.4.2.3 Leiderschap

De derde uiting van implicit gender bias heeft betrekking op een andere beoordeling van leiderschap door mannen versus leiderschap door vrouwen. De gender gap in autoriteit is een uiting van chronische verschillen in macht tussen mannen en vrouwen. Deze ongelijkheid is historisch terug te voeren op de traditionele rolverdeling in werk op grond van social role theory1 en is cross-cultureel van aard. Wederom een voorbeeld van nurture/aangeleerd gedrag. Ondanks dat de opvattingen over de traditionele rollen van mannen en vrouwen enorm zijn veranderd, zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd in leiderschapsrollen. De gender authority-hypothese gaat ervan uit dat gender de trigger is voor legitimatie van autoriteit. Een man wordt meer status en prestige toegekend dan een vrouw in dezelfde rol.2 Doordat mannen bovendien nog steeds de overhand hebben in machtige posities, voedt deze overhand het impliciete mannelijke-leider-prototype.3

Recent ontstond in de media een discussie naar aanleiding van een onderzoek naar leiderschap.4 Uit het onderzoek volgde de conclusie dat zowel mannen als vrouwen mannelijk leiderschap prefereren. Na bestudering van de wijze van onderzoek bleek echter dat de onderzoeksopzet (en daarmee het resultaat) discutabel was. Aan 1093 werkende Nederlanders werd onder meer gevraagd of zij liever een man of een vrouw als manager prefereerden, maar hen werd niet de optie gegeven van ‘geen voorkeur’. Zij moesten dus gedwongen kiezen voor ‘liever werken voor een man’ of ‘liever werken voor een vrouw’, door middel van het verschuiven van de groene balk ‘helemaal naar links of [helemaal naar] rechts’. Bovendien was het slechts één vraag. Ook bleken de percentages niet zo absoluut als werd voorgedaan. 54,3% van de vrouwen gaf aan liever te werken voor een man, tegenover 60,5% van de mannen.5 Toch kan daarmee de stelling dat het merendeel van mannen en vrouwen een mannelijke manager prefereert niet zomaar naar de prullenbak worden verbannen. Ander onderzoek laat namelijk wel zien dat zowel mannen als vrouwen een man als manager prefereren, maar dat deze preferentie lager is bij vrouwelijke werknemers, werknemers met een vrouwelijke manager en werknemers werkzaam in een organisatie met een hoog percentage vrouwelijke managers. Deze laatstgenoemde drie groepen spreken onder meer een voorkeur uit voor vrouwelijke managers. Dit toont volgens de onderzoekers aan dat als het percentage vrouwelijke managers stijgt, de stereotypering van managers zal verdwijnen.6 Dit komt naar mijn mening ook mede doordat men ‘kiest voor wat men kent’. Iets wat momenteel bijdraagt aan de disbalans in de evenwichtige zetelverdeling. Kortweg: mannen kiezen mannen. Op deze same sex favouring ga ik in par. 3.4.2.4 nader in.

De maatstaf voor de mannelijke of de vrouwelijke manager hangt af van stereotypering en wordt veelal impliciet opgelegd. Aan vrouwelijke leiders worden vaker negatieve eigenschappen toegeschreven dan aan mannelijke managers, zoals bitter, egoïstisch en ruziezoekend.7 De experimenten tonen niet aan of de vrouwelijke managers daadwerkelijk minder gekwalificeerd of bijvoorbeeld bitter zijn. Wel maken de experimenten duidelijk dat een vrouw die een managementfunctie ambieert initieel minder slagingskans wordt toebedeeld dan de man.8 Het onrechtvaardige verschil in beoordeling wordt versterkt doordat in precaire situaties relatief vaak voor een vrouwelijke leider wordt gekozen, omdat men ervan uitgaat dat een vrouw betere sociale vaardigheden heeft. Als zo een vrouw dan faalt, wordt haar falen toegewezen aan gebrekkig leiderschap, terwijl de omstandigheden juist extra moeilijk waren.9 Naar aanleiding van het aanstellen van Femke Halsema als burgemeester kopte De Telegraaf: ‘Kan ijskoningin smelten?’.10 Wordt ooit over een man gezegd dat hij een ijskoning is? Deze kop kent bij voorbaat al een negatieve eigenschap toe aan deze vrouwelijke burgemeester.

Het backlash-effect kan de oorzaak zijn van de tendens dat vrouwelijke leiders impliciet minder gekwalificeerd worden geacht dan mannelijke leiders.11 Het backlash-effect houdt in dat vrouwen ‘gestraft’ worden als zij zich contra-stereotypisch gedragen. Historisch gezien wordt de man geportretteerd als de leider. Zelfs als vrouwen typische leiderschapskwalificaties vertonen, worden zij niet altijd gezien als de leider van het gezelschap. In een onderzoek werden studenten slides getoond van vijf mensen die aan een tafel zaten. Twee aan elke kant van de tafel en één persoon aan de kop van de tafel. Soms waren alle personen aan tafel mannelijk, soms allemaal vrouwelijk en soms was het een gemixte groep. Als de studenten de leider van de groep moesten aanwijzen, benoemden zij altijd de man (in de geheel mannelijke groep) en de vrouw (in de geheel vrouwelijke groep) aan de kop van de tafel als de leider. Tot zo ver komen de resultaten overeen met het symbool voor leiderschap; de leider aan het hoofd van de tafel. In de gemixte groep waar de man aan het hoofd van de tafel zat, werd hij aangewezen als de leider. In de gemixte groep waar de vrouw aan het hoofd van de tafel zat, werd in een groot aantal gevallen (gelijk) een man ergens anders aan de tafel aangewezen als de leider. Uit het onderzoek kan worden geconcludeerd dat een vrouwelijke leider die aan het hoofd van de tafel zit minder vaak wordt gekwalificeerd als de leider dan een man aan het hoofd van de tafel.12 Een vrouw als leider gaat in tegen het stereotype beeld dat de leider een man is.13