4.3.4.1 Het toepassingsbereik

Het toepassingsbereik van het MitbestG volgt uit de §§ 1, 4 en 5. De hoofdregel is neergelegd in § 1. Deze bepaling stelt als voorwaarden dat het moet gaan om (i) een onderneming met (ii) een rechtsvorm van een AG, GmbH, KGaA of een coöperatie die (iii) in de regel meer dan 2.000 werknemers in dienst heeft. Om overlap met de andere medezeggenschapswetten te voorkomen, gaan rechten op grond van het Montan-MitbestG voor (§ 1 Abs. 2) en komen rechten op grond van het DrittelbG te vervallen (§ 1 Abs. 3).

Vereist is dat de onderneming wat kapitaalvennootschappen betreft de rechtsvorm van een AG, KGaA of GmbH heeft. Daarnaast schaart § 4 de AG/GmbH & Co KG onder het ondernemingsbegrip.1 Binnen concernverband kunnen ook andere rechtspersonen aan medezeggenschap zijn onderworpen, indien de AG, GmbH of KGaA de dominerende onderneming binnen een concern is (vgl. paragraaf 4.3.6.2). Net als bij het DrittelbG zijn van het toepassingsbereik uitgezonderd de ondernemingen die zich direct of overwegend bezig houden met een politiek, charitatief, confessioneel educatief, wetenschappelijk of cultureel doel (Tendenzunternehmen), als ook religieuze ondernemingen en hun charitatieve en educatieve faciliteiten.

De vennootschap moet in de regel ten minste 2.000 werknemers in dienst hebben (beschäftigt). De keuze voor 2.000 werknemers heeft een politiek karakter. Voorafgaand aan de totstandkoming van het MitbestG werden in de politiek en de wetenschap werknemersaantallen genoemd tussen de 1.000 en 2.000 werknemers. De regering rechtvaardigde de keuze voor 2.000 met de stelling dat slechts ondernemingen van deze grootte een toereikende organisatie hebben waarbinnen de medezeggenschap in de vorm van het MitbestG werkzaam is. Andere argumenten waren dat bij dergelijke grote ondernemingen een anonimisering van de werknemer en een bureaucratisering van de ondernemingsleiding te verwachten valt.2

De wijze waarop men bepaalt of aan de drempelwaarde van 2.000 werknemers is voldaan, kent veel overeenkomsten met de drempelwaarde van het DrittelbG. De invulling van het begrip ‘in de regel’, alsmede de toepassing van het Mitbestimmungs- BeibehaltungsGesetz is aan het DrittebG gelijk (vgl. paragraaf 4.3.3.1). Ook het werknemersbegrip komt in grote lijnen overeen met de betekenis die het DrittelbG hieraan geeft. Verschil is dat het MitbestG ook de leitende Angestellte als werknemer noemt. De wettekst van § 3 MitbestG wekt op dit punt wel wat verwarring. Abs. 1 Nr. 1 sluit de leitende Angestelltevan het werknemersbegrip uit, terwijl Abs. 1 Nr. 2 de leitende Angestellte er weer onder laat vallen. Het is echter algemeen aanvaard dat het werknemersbegrip eveneens de leitende Angestellte omvat.3 De voorwaarde dat de werknemer beschäftigt moet zijn, heeft geen noemenswaardige betekenis. Ulmer en Oetker menen dat het begrip eventueel tot gevolg kan hebben dat (langdurig) geschorste werknemers en werknemers met (langdurig) verlof voor de drempelwaarde niet meetellen.4