5.1.1.4 Verschillen in taakopvatting

Veruit het grootste deel van de hoormedewerkers zegt tijdens het gehoor meerdere taken te vervullen. Deze taken lopen uiteen van het zoeken naar de waarheid, tot het vertegenwoordigen van de Nederlandse overheid. In de volgende paragrafen beschrijf ik de meest opvallende verschillen. De geconstateerde verschillen in taakopvatting tussen verschillende groepen medewerkers zijn meestal niet binair, maar vaker een kwestie van gradatie. Verschillende groepen medewerkers leggen vooral andere accenten. Ik heb weinig verschillen gevonden tussen locaties of verschillen die afhangen van het geslacht van de hoormedewerker. Wel zijn er opvallende verschillen tussen medewerkers met veel en met weinig ervaring en tussen medewerkers met een juridische en met een niet-juridische achtergrond. In de onderstaande paragrafen beschrijf ik de meest genoemde opvattingen en de meest opvallende verschillen.

Een eerste verschil is dat een deel van de hoormedewerkers zich vooral richt op het formele besluitvormingsproces, terwijl een ander deel zich nadrukkelijk richt op meer sociale aspecten van het gehoor. Een aanzienlijk deel van de hoormedewerkers ziet het vooral als hun taak om de asielzoeker te faciliteren en te begeleiden om zijn verhaal zo goed mogelijk te vertellen. Zo vertelde een medewerker dat ze het belangrijk vindt:

Een ander medewerker vertelt dat zij het vooral belangrijk vindt dat ze ‘echt contact’ maakt met de persoon tegenover haar en om nadrukkelijk aandacht te besteden aan de mentale toestand van de asielzoeker.2 Weer een andere medewerker noemt het belangrijk om ‘respectvol’ om te gaan met de asielzoeker en om ‘een veilige setting en vertrouwen te creëren’, ‘te laten zien dat je je best doet’ en met de asielzoeker ‘samen te werken’ als belangrijke doelstellingen tijdens het gehoor.3 Een zeer ervaren medewerker verwoordt dit als volgt:

Er zijn ook hoormedewerkers die dergelijke sociale aspecten niet noemen tijdens mijn interviews, of –wat vaker voorkwam- hier in veel mindere mate de nadruk op leggen. Zij vertellen vooral over hun verantwoordelijkheid in het besluitvormingsproces. Onderstaande medewerker legt het als volgt uit:

De groep medewerkers die meer sociale aspecten benoemt, ziet het vaker als hun taak om het verhaal van de asielzoeker zo goed mogelijk op papier te krijgen. Hoormedewerkers die hun rol vooral in dienst vinden staan van de besluitvorming, nemen vaker een meer kritische houding aan ten aanzien van de (verklaringen van de ) asielzoeker. Ze zijn tijdens het gehoor meer expliciet bezig om te onderzoeken of de verklaringen van de asielzoeker waar zijn. Een medewerker op Schiphol verwoordt het als volgt:

Opvallend is dat vooral de niet-juridisch opgeleide medewerkers het specifiek als hun taak benoemen om de asielzoeker tijdens de gehoren op zijn gemak te stellen en hem de gelegenheid te bieden om zijn verhaal zo volledig mogelijk te laten vertellen.7 De juridisch opgeleide medewerkers noemen vooral zaken als ‘zorgen dat de relevante informatie wordt verzameld’, het aannemen van een ‘objectieve en neutrale houding’ en ‘ervoor zorgen dat de beslismedewerker de juiste informatie heeft om op de aanvraag te beslissen’. Dit wil overigens niet zeggen dat niet-juridisch opgeleide medewerkers de verantwoordelijkheid die ze dragen voor het besluitvormingsproces minder vaak noemen dan de juridisch geschoolde medewerkers. Wel duidt het verschil er mogelijk op dat de geïnterviewde niet-juridisch geschoolde hoormedewerkers er over het algemeen een bredere taakopvatting op nahouden. Zij zijn actiever bezig met het zoeken naar een balans tussen hun verantwoordelijkheid ten opzichte van het besluitvormingsproces en hun faciliterende rol. Overigens denk ik niet dat de juridisch geschoolde medewerkers zich niet inspannen om de asielzoeker op zijn gemak te stellen of hem in staat te stellen om zijn verhaal aan papier toe te vertrouwen. Tijdens de gehoren die ik heb geobserveerd is mij dit in ieder geval niet opgevallen. Zij benoemen dit echter minder vaak expliciet als hun taak.

Slechts een paar hoormedewerkers noemen ‘waarheidsvinding’ expliciet als hun taak tijdens het gehoor. Iets meer hoormedewerkers noemen het onderzoeken van de geloofwaardigheid van de verklaringen van de asielzoeker. De respondenten die het onderzoeken van de geloofwaardigheid als taak noemen, vertellen dat ze zich tijdens het gehoor bij alles wat de asielzoeker verklaart, afvragen of zijn verklaringen consistent en plausibel zijn.

Een tweede verschil tussen hoormedewerkers is de mate waarin ze regie zeggen te voeren over het gehoor. Verschillende hoormedewerkers omschrijven hun rol in de gehoren als ‘gespreksleider’ of ‘regisseur’:

De hoormedewerker voert een bepaalde mate van regie over het gehoor om er zeker van te zijn dat het gehoor over de juiste onderwerpen gaat. In welke mate zij tijdens het gehoor de regie bepalen, laten de meeste hoormedewerkers afhangen van het gedrag van de asielzoeker en de inhoud van zijn verklaringen. Als de asielzoeker uit zichzelf veel vertelt dat volgens de hoormedewerker ook relevant is, zeggen de meeste van hen weinig vragen te stellen. Zij laten dan de asielzoeker zijn relaas doen zonder hem te onderbreken. Als de asielzoeker echter verklaart over zaken die volgens de hoormedewerker niet relevant kunnen zijn voor de asielaanvraag, zeggen de meeste ervaren hoormedewerkers dat ze zullen proberen de asielzoeker tot de kern van zijn relaas te bewegen. Bijvoorbeeld door korte gerichte vragen te stellen, of door de asielzoeker uit te leggen naar welke informatie zij op zoek zijn.

Het regisseren van het gehoor houdt volgens een deel van de hoormedewerkers ook in goed op te letten op de mentale en fysieke toestand van de asielzoeker:

Veel van de meest ervaren medewerkers benadrukken dat zij het als hun taak zien om vooral de relevante informatie te verzamelen.11 Minder ervaren medewerkers noemen vaker het sec ‘opschrijven’ van het verhaal van de asielzoeker. Tijdens mijn aanwezigheid op de IND kantoren viel het me op dat nieuwere medewerkers vaak veel langer bezig waren met hun gehoren, dan medewerkers met meer ervaring. Ze hadden moeite om een gehoor binnen de gestelde termijn van één werkdag af te ronden. Volgens de meer ervaren medewerkers kan dit deels worden verklaard doordat de nieuwe medewerkers geen besliservaring hebben. Het is voor nieuwe medewerkers daardoor moeilijker in te schatten welke informatie van belang is voor het besluit op de aanvraag. Dit beïnvloedt niet alleen de tijdsduur van het gehoor, maar kan ook van invloed zijn op de kwaliteit daarvan. Een meer ervaren medewerker zei hierover:

Een reden waarom meer ervaren medewerkers meer sturend optreden dan medewerkers met minder ervaring is dat nieuwe medewerkers het vaak nog spannend vinden om een asielzoeker te onderbreken. Minder ervaren medewerkers zeggen zich zorgen te maken de asielzoeker te schofferen, of hem uit zijn verhaal te halen. Ook zeggen ze dat ze nog niet zo goed kunnen inschatten of wat de asielzoeker vertelt, relevant kan zijn voor de beslissing. Dit beeld wordt bevestigd door mijn observaties tijdens de gehoren en in interviews met meer ervaren medewerkers, die duidelijk meer controle uitoefenden over het gesprek.

Een reden waarom veel van de minder ervaren hoormedewerkers niet goed kunnen inschatten of wat de asielzoeker vertelt relevant gaat zijn, is dat zij (nog) niet zijn opgeleid als beslismedewerker. Een ervaren medewerker vertelde me dat zij tijdens haar interne opleiding eerst is opgeleid als beslismedewerker voordat ze begon met horen, wat volgens haar ook de juiste volgorde is. Ze zegt daarover:

Het hebben van besliservaring stelt hoormedewerkers naar eigen zeggen dus in staat om het gehoor op een effectievere wijze uit te voeren. Hierbij ligt volgens sommige respondenten wel het gevaar op de loer dat er naar een bepaalde beslissing wordt ‘toegehoord’. Met ‘toehoren’ bedoelen zij dat een hoormedewerker op basis van subjectieve vermoedens uitsluitend vragen stelt over zaken die kunnen bijdragen aan een inwilliging dan wel een afwijzing van de aanvraag, afhankelijk van welk vermoeden de hoormedewerker heeft. Wanneer een hoormedewerker bijvoorbeeld niet gelooft dat een asielzoeker de nationaliteit heeft die hij stelt te hebben, kan hij ervoor kiezen om een groot aantal moeilijk te beantwoorden herkomstvragen te stellen, terwijl hij wellicht veel eenvoudiger te beantwoorden herkomstvragen zou stellen op het moment dat hij de asielzoeker wel zou geloven. Ik leg deze door meer respondenten genoemde kritiek voor aan de hierboven geciteerde medewerker:

Er bestaat volgens deze medewerker dus een verschil tussen bevooroordeeld zijn en op een effectieve wijze ervoor zorgen dat de asielzoeker alleen over de relevante zaken verklaart. De hieronder geciteerde medewerker gaat nog een stapje verder. Hij zegt er geen probleem mee te hebben om het gehoor een bepaalde richting op te sturen. Hij vormt tijdens sommige gehoren al snel een beeld van de asielzoeker en past daarop vervolgens in het verloop van het gehoor zijn vraagstelling aan:

Het sturend optreden door hoormedewerkers is een voorbeeld van wat Lipsky een routine noemt. Het stelt hen in staat om op een efficiënte manier het gehoor te volbrengen, binnen de tijd die zij daarvoor hebben. Tegelijkertijd moet de asielzoeker voldoende ruimte krijgen om zijn relaas te doen. De meeste medewerkers die me hierover hebben verteld, zeggen erin te slagen om tussen deze doelstellingen een balans te vinden. Een senior medewerker noemde het kunnen vinden van een dergelijke balans zelfs één van de meest belangrijke eigenschappen waarover een hoormedewerker moet beschikken. Hij nam zelf nauwelijks nog gehoren af, dus ik vroeg hem wat hij hierover zegt tegen de medewerkers die hij begeleidt.

Volgens deze senior medewerker houdt effectiviteit in dat hoormedewerkers alleen vragen stellen over zaken waarvan ze weten dat ze van belang zijn voor de beoordeling, zonder dat ze er bij voorbaat vanuit gaan dat ze weten of de asielzoeker de waarheid spreekt of juist liegt. Om de juiste vragen te kunnen stellen, moeten ze op de hoogte zijn van de feitelijke situatie in het land van herkomst van de asielzoeker en van de toepasselijke wet- en regelgeving.

In de praktijk kan het voor hoormedewerkers moeilijk zijn zowel ‘effectief’ als ‘onbevooroordeeld’ te horen. Toch is dit nodig, omdat de asielprocedure zodanig is ingericht dat het gehoor in beginsel binnen een werkdag moet worden afgerond. Hoormedewerkers krijgen niet betaald voor overuren en willen, net als de meeste werknemers, op tijd naar huis om de kinderen van school te halen of anderszins een sociaal leven te leiden. Een medewerker zei: