6.3.4.1 Redelijke grond opzegging uitzendovereenkomst

Of een uitzendwerkgever zich terecht kan baseren op een redelijke grond wordt getoetst aan de hand van alle feiten en omstandigheden die zich gedurende het dienstverband met de uitzendkracht hebben voorgedaan. Dat is duidelijk zichtbaar indien het ontslag is gebaseerd op een persoonsgebonden redelijke grond, zoals disfunctioneren. Daarbij is relevant hoe de uitzendkracht heeft gefunctioneerd in de onderneming van de werkgever, bij de laatste inlener en bij voorgaande inleners.1 Of een redelijke grond bestaat wordt dus niet uitsluitend getoetst aan de hand van de omstandigheden in de onderneming van de inlener, zoals wel het geval is voor werknemers van de inlener en eveneens voor payrollwerknemers, waarover hierna meer. De toetsing vindt bij uitzenden plaats aan de hand van een ‘mix van omstandigheden’.

Ten aanzien van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden is in de Ontslagregeling bepaald dat sprake is van de a-grond indien de inleenopdracht wordt beëindigd en aannemelijk is dat over een periode van 26 toekomstige weken niet dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden bij die inlener voor de werknemer beschikbaar zullen komen. De omstandigheden in de onderneming van de inlener vormen hier weliswaar het uitgangspunt, maar de uitzendwerkgever heeft voor een succesvol beroep op de a-grond meer nodig. De werkgever moet zich namelijk ook gedurende een periode gelijk aan de opzegtermijn hebben ingespannen de werknemer te herplaatsen in een passende functie bij dezelfde inlener of bij andere inleners.2 Wat betreft het herplaatsen van uitzendkrachten gelden een aantal bijzonderheden, welke ik hierna uiteenzet.