6.3.2 Ontslagbescherming in uitzendovereenkomst met uitzendbeding

Het uitzendbeding kwam al aan bod bij de bespreking van het loon van zieke uitzendkrachten. Daarbij ging het om de vraag of op basis van het uitzendbeding uitzendovereenkomsten van zieke uitzendwerknemers van rechtswege konden eindigen. In casu staat het uitzendbeding in volle omvang centraal.

Het uitzendbeding is een schriftelijk overeengekomen beding op basis waarvan de uitzendovereenkomst tussen uitzendbureau en uitzendwerknemer van rechtswege eindigt doordat op verzoek van de inlener de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de inlener ten einde komt. De mogelijkheid om in uitzendovereenkomsten een uitzendbeding op te nemen, werd in 1999 vastgelegd in art. 7:691 BW als onderdeel van de Wet flexibiliteit en zekerheid, waarmee de positie van uitzendkrachten voor het eerst wettelijk werd geregeld. Tegelijkertijd met de Wet flexibiliteit en zekerheid trad een nieuwe cao voor uitzendkrachten in werking.1 In die cao werd de rechtspositie van uitzendkrachten verder uitgewerkt en vandaag de dag is dat nog steeds het geval. De wettelijke bepalingen omtrent uitzenden kennen immers vaak afwijkingsmogelijkheden, zoals al bij bespreking van de Waadi in context van het loon werd geconstateerd.

Ten aanzien van de ontslagbescherming van uitzendkrachten is van belang dat art. 7:691 BW voorschrijft dat een uitzendbeding geldigheid verliest zodra de werknemer meer dan 26 weken arbeid voor het uitzendbureau heeft verricht, maar ook afwijking van deze termijn bij cao toestaat. De Wet flexibiliteit en zekerheid introduceerde destijds een onbegrensde afwijkingsmogelijkheid. Per juli 2015 beperkte de Wet werk en zekerheid (Wwz) deze afwijkingsmogelijkheid bij cao tot 78 weken. In de toelichting op de Wwz werd daarvoor als reden gegeven dat de onbegrensde afwijkingsmogelijkheid ervoor zorgde dat werknemers vaak lange tijd in onzekerheid zaten over hun inkomenspositie en de beperking tot 78 weken zou hun positie verbeteren.2 In de uitzend-cao die tegelijkertijd met de Wet flexibiliteit en zekerheid werd ingevoerd, was de toepasselijkheid van het uitzendbeding echter beperkt tot één jaar; preciezer: 52 weken.3 Vanaf de cao-versie 2004-2009 is de fase waarin het uitzendbeding geldt, opgerekt tot 78 weken.4 Met het beperken van de afwijkingsmogelijkheid in 2015 sloot de minister dus aan bij de langste termijn die tot dan toe in de uitzend-cao was opgenomen. De minister kondigde in april 2023 aan de wettelijke termijn te willen maximeren tot 52 weken.5 De cao-partijen hebben al sinds 3 januari 2022 de termijn waarin het uitzendbeding van toepassing kan zijn teruggebracht naar 52 weken.6

Gedurende de periode waarin het uitzendbeding van toepassing is, genieten uitzendkrachten geen ontslagbescherming op het moment dat de inlener verzoekt de inlening te beëindigen. In de parlementaire behandeling vroeg de GroenLinks-fractie de regering of de redelijkheid en billijkheid nog een beperkende werking konden hebben op het einde van de terbeschikkingstelling en het daaraan verbonden einde van rechtswege. De regering antwoordde het, vanwege het specifieke karakter van de uitzendrelatie, niet nodig te vinden een motiveringsplicht in te voeren ten aanzien van de beëindiging van de terbeschikkingstelling.7 Of dat betekent dat de vrijheid van de inlener tot beëindiging van de terbeschikkingstelling aan geen enkele voorwaarde gebonden is, is in de rechtspraak nadien nog vaak onderwerp van geschil geweest. Van deze rechtspraak wordt in de volgende paragraaf een beeld geschetst.