6.3.4.3 Beoordeling redelijke grond en herplaatsingsinspanningen niet uitsluitend op basis van omstandigheden bij inlener: gerechtvaardigd personeelsbeleid?

De kern van de activiteiten van de uitzendwerkgever komt voort uit de allocatieve functie. Dat betekent dat de werkgever werknemers en opdrachtgevers bij elkaar probeert te brengen. Zoals bij toetsing van het uitzendbeding en de uitsluiting loondoorbetalingsverplichting al aan bod kwam, heeft bij uitstek een uitzendwerkgever vele mogelijkheden een uitzendkracht aan een nieuwe inlener te matchen als de laatste inlening eindigt. Om daarin succesvol te zijn, is ook van belang dat de werknemer met de werkgever meewerkt. Het beeld dat de werkgever zich vormt van de werknemer bestaat dus uit zowel ervaringen bij verschillende inleners als ervaringen binnen de eigen onderneming. Als alleen de ervaringen en omstandigheden bij de laatste inlener relevant zouden mogen zijn en alleen daar herplaatst zou mogen worden, zou de uitzendwerkgever de flexibiliteit voor inleners bovendien niet meer kunnen waarborgen. Uitzendwerkgevers zullen beëindiging van de inlening dan pas toestaan als zij zeker weten dat de omstandigheden, ervaringen en herplaatsingsmogelijkheden in de onderneming van de inlener dusdanig zijn dat ontslag zal slagen. Het uitzendbureau loopt anders het risico langdurig met overtollige werknemers te komen te zitten. Bij payrolling zien we deze voorwaarde al terugkomen, waarover hierna meer.

De integrale beoordeling en de ruime herplaatsingsverplichting is voor de intermediair dus noodzakelijk om, gezien de aard en context van de eigen activiteiten en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, legitieme doelstellingen te bereiken. Bovendien is de ongelijke behandeling proportioneel ten aanzien van de uitzendwerknemers, aangezien dit voor hen betekent dat minder snel aan de voorwaarden voor ontslag is voldaan. Het is een gerechtvaardigd personeelsbeleid van het uitzendbureau dat de beoordeling van de redelijke grond en de herplaatsingsinspanningen in het kader van voorgenomen ontslag van uitzendkrachten gebaseerd wordt op andere omstandigheden dan die relevant zijn voor het ontslag van werknemers van de inlener.

Wel geldt natuurlijk dat de uitzendkracht in deze situatie zijn positie bij de inlener verliest. Dat raakt echter aan een andere kwestie die in volgende paragrafen aan bod komt, namelijk de vraag of voorwaarden (zouden moeten) gelden voor de duur en het karakter van het werk waarvoor uitzendkrachten ingeleend worden. Voor het bespreken en toetsen van de omstandigheden op basis waarvan beoordeeld wordt of de uitzendwerkgever de uitzendovereenkomst mag beëindigen, hetgeen tot nu centraal stond, is het verliezen van het werk bij de inlener echter irrelevant.