5.5.2.3 Kwalificatie: uitzenden

Als de gelegenheidsdetachering als uitzenden kwalificeert, is art. 8 Waadi van toepassing, maar de uitzend-cao niet. Het loonverhoudingsvoorschrift geldt dus als uitgangspunt. In paragraaf 5.3.2 is besproken dat betoogd kan worden dat uit het loonverhoudingsvoorschrift ex art. 8 Waadi ook de verplichting tot gelijke behandeling ten aanzien van het loon tijdens ziekte kan worden opgemaakt. Of dit een heersende opvatting is, is echter niet zeker. Als het loon dat tijdens ziekte wordt uitbetaald niet onder het loonverhoudingsvoorschrift valt, kan de werkgever in geval van gelegenheidsdetachering aan een derde zelf het percentage bepalen dat tijdens ziekte moet worden doorbetaald. Bij de percentages die in de uitzend-cao zijn opgenomen, hoeft immers niet te worden aangesloten.

Een uitzendbeding kan in de overeenkomst met de werknemer niet zijn opgenomen, nu geen sprake is van terbeschikkingstelling in het kader van beroep of bedrijf.1 Zoals ook bij de payrollkwalificatie opgemerkt is, is het niet waarschijnlijk dat een gelegenheidsdetacheerder afspraken maakt met de inlener over het beëindigen van de opdracht bij ziekte en eventuele medewerking aan re-integratie van de werknemer. Daarom ga ik ervan uit dat de inlening eindigt als de werknemer ziek wordt en van de inlener geen passend-werkaanbod kan worden verwacht. Eventuele exclusiviteit vervalt eveneens, maar nu staat het de werkgever wel vrij om eventueel bij andere opdrachtgevers te peilen of zij passend werk voor de werknemer hebben. Bij uitzenden mag de werkgever immers, in het kader van de Werkwijzer Poortwachter, wel aan allocatie doen. Dat een dergelijke werkgever dat zal doen is onwaarschijnlijk, aangezien de uitlening aan een opdrachtgever uitzonderlijk was. Wellicht dat de werkgever het wel doet als het doel van de uitlening was bepaalde ervaring op te doen voor zowel werkgever als werknemer. De grootste kans op re-integratie ligt echter binnen de onderneming van de eigen werkgever. Wederom is strikt genomen sprake van ongelijke behandeling met werknemers van de inlener ten aanzien van de re-integratie, omdat de inlener niet verplicht is mee te werken aan de re-integratie van de arbeidskracht. Nu dat bij de payrollkwalificatie objectief gerechtvaardigd is, is dat ook het geval bij de kwalificatie van uitzenden. De aard en context van de eigen activiteiten van de werkgever en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers zijn immers niet anders en de re-integratiemogelijkheden zijn in dit geval zelfs nog iets ruimer voor de werknemer.