2.8.3 Conclusie

De slotsom bij arbeidsongeschiktheid en ontslag is dat belemmeringen voor ontslag in feite alleen bestaan voor de werkgever bij een chronische ziekte en bij de wens de arbeidsovereenkomst regulier op te zeggen. Het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid vormt dan een blokkade. Tegelijkertijd kan die blokkade worden gerelativeerd doordat een flink aantal gevallen is uitgezonderd van het opzegverbod. Voor de arbeidsongeschikte werknemer is een belangrijke overweging geen benadelingshandeling te plegen, dus niet in te stemmen met een beëindigingsovereenkomst en steeds verweer te voeren tegen een ontslag op staande voet en in een ontslagvergunnings- of ontbindingsprocedure.

De belemmering in de ontbindingsprocedure is een stukminder groot. Er geldt immers geen ontslagverbod bij ziekte, maar een opzegverbod. De kantonrechter mag daarom tijdens arbeidsongeschiktheid de arbeidsovereenkomst ontbinden, maar in beginsel niet wegens arbeidsongeschiktheid. De vergewisplicht zorgt ervoor dat de kantonrechter de ontslaggrond hierop toetst.

De WWZ verhoogt de ontslagbescherming van de zieke werknemer door ontbinding vanwege bedrijfseconomische redenen tijdens ziekte niet meer toe te staan. Het opzegverbod kruipt daarmee meer naar een ontslagverbod. Bovendien neemt de ontslagbescherming toe door het opzegverbod bij het sluiten van een onderdeel van onderneming niet te laten vervallen.1 Verder wordt de financiële last op de werkgever vergroot door hem aan de langdurige zieke werknemer bij een ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding te laten betalen, zonder dat daarop de kosten van re-integratie-inspanningen gericht op een andere werkgever in mindering komen.2 Het leidt er wellicht toe dat werkgevers na twee jaar langdurige arbeidsongeschiktheid niet meer over zullen gaan tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar die ‘slapend’ laten voortbestaan.