9.4.3 Crowdworkers als werknemers naar nationaal arbeids- en socialezekerheidsrecht

Decent crowdwork komt tevens in zicht als wetgevers in steeds meer landen crowdworkplatforms arbeidsvoorschriften gaan opleggen1 of als rechters crowdworkers als werknemer kwalificeren. Tot nu toe zijn er wereldwijd in ieder geval twee rechtszaken geweest waarin dit werd bepleit. De eerste zaak diende in Californië in 2013.2 Twee crowdworkers claimden misclassificatie en vorderden de betaling van het federale minimumloon. Alhoewel de rechter een eventuele werknemerstatus van de crowdworkers in het midden liet, oordeelde hij wel dat sprake was van instructies en monitoring van het verrichte werk. Vervolgens kwam het tot een schikking, die ook medecrowdworkers ten goede kwam.3 Verder dan de Californische rechter ging het Duitse federale arbeidsgerechtshof (Bundesarbeitsgericht, BAG) in een uitspraak van eind 2020. Ten aanzien van een crowdworker die in een periode van elf maanden 2978 microklussen had uitgevoerd voor verweerster, een crowdworkplatform, bepaalde het BAG dat deze als werknemer gekwalificeerd moest worden. Het BAG kwam onder meer tot dit oordeel wegens de zeer nauwgezette instructies waarmee elke miniopdracht gepaard ging en het ‘gamification’-element in de door het crowdworkplatform opgezette beloningsstructuur, waarbij de crowdworker een steeds hoger uurloon kon bereiken naarmate hij meer opdrachten aannam.4

Beide zaken speelden weliswaar in nationale context, maar een mogelijk doorzettende rechtsontwikkeling richting werknemerschap van crowdworkers levert voor crowdworkplatforms grote risico’s op vanuit transnationaal oogpunt. Immers, crowdwork vindt vaak plaats ‘all over the globe’. Sommige platforms profileren zich met de heuse ambitie om ‘global workspaces’ te worden, die zowel afnemers als werkenden uit tientallen landen bij elkaar brengen. Als de rechtsontwikkeling ertoe zou leiden dat zij aan het toepasselijke arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht moeten voldoen, hebben crowdworkplatforms ineens een zeer internationaal personeelsbestand in plaats van een ‘pool’ van freelance crowdworkers. Zij krijgen dan te maken met vele verschillende minimumloonregelingen, afdrachten van loonbelasting en socialezekerheidspremies, naleving van arbo-regelingen en andere arbeidsrechtelijke voorschriften in een keur van landen. Dit komt doordat het arbeidsconflictenrecht van veel rechtsstelsels een rechtskeuzebeding niet doorslaggevend acht en het gewoonlijk het werkland van de werknemer hanteert als het belangrijkste aanknopingspunt.5 Ook de aanwijsregels van socialezekerheidsrecht en belastingrecht hanteren de ‘lex loci laboris’ als hoofdregel.6 Het toepasselijke rechtsstelsel is daarmee in hoge mate afhankelijk van waar de crowdworker (gewoonlijk) werkt. Voorlopig is dit voor crowdworkplatforms nog een hypothetisch scenario, dat zich niet op de heel korte termijn zal verwerkelijken.

Veel dichter voor de deur staat een soortgelijke complexiteit voor traditionele werkgevers, als er na afloop van de coronamaatregelen een blijvende situatie van deels digitaal thuiswerken wordt geïnstitutionaliseerd, in het bijzonder in grensregio’s. Om wat concreter in beeld te brengen hoe het veel bepleite hybride werken zou kunnen uitpakken in transnationale context, verkennen we dit scenario in de volgende paragraaf vanuit het perspectief van de EU.