8.6.2 Kündigungsschutzklage

De werknemer die meent dat zijn ontslag sociaal ongerechtvaardigd of op andere gronden nietig is,1 kan ingevolge § 4 KSchG binnen drie weken na ontvangst van de schriftelijke opzegging het Arbeitsgericht verzoeken vast te stellen dat de arbeidsovereenkomst niet door de opzegging is beëindigd.2 Dit betreft de zogeheten Kündigungsschutzklage.3 Zij onderscheidt zich van de algemene Feststellungsklage (declaratoire vordering) geregeld in § 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung (Zpo), doordat het alleen gaat om de vraag of de arbeidsovereenkomst door de betreffende opzegging geëindigd is en niet in het algemeen of er een arbeidsovereenkomst bestaat of niet.4

Stelt de werknemer niet binnen de beroepstermijn van drie weken een Kündigungsschutzklage in bij het bevoegde Arbeitsgericht,5 dan wordt de opzegging na afloop van die termijn ingevolge § 7 KSchG als rechtsgeldig beschouwd. De eventuele nietigheid wordt met terugwerkende kracht geheeld.6 Het doel van de korte beroepstermijn in § 4 KSchG samen met de regeling in § 7 KSchG is de werkgever zo snel mogelijk zekerheid te verschaffen over de vraag of hij rekening moet houden met een proces over de rechtsgeldigheid van de opzegging of niet.7 De termijn in § 4 KSchG betreft een vervaltermijn, hetgeen een ambtshalve toetsing door het Arbeitsgericht meebrengt.8

Aan de onderbouwing van de Kündigungsschutzklage worden geen hoge eisen gesteld. Voldoende is dat de werknemer in zijn Klage duidelijk maakt dat hij de opzegging nietig acht, bijvoorbeeld vanwege de sociale onrechtvaardigheid daarvan. De gronden voor de nietigheid kunnen vervolgens ingevolge § 6 KSchG tot aan de afsluiting van de mondelinge behandeling in eerste aanleg aangevoerd worden.9 Het Arbeitsgericht moet de werknemer daarop wijzen.10

De Kündigungsschutzklage ziet op de vraag of de opzegging door de werkgever geldig is of niet en daarmee of de arbeidsovereenkomst voortduurt of niet. Zij regelt echter niet de loonaanspraak van de werknemer na afloop van de opzegtermijn in geval van een nietige opzegging. Deze moet met een aparte Klage geldend gemaakt worden. In de praktijk wordt de Kündigungsschutzklage dan ook vaak verbonden met een vordering tot doorbetaling van het overeengekomen loon (Entgeltzahlungsklage).11 Verder wordt ook regelmatig de in paragraaf 8.6.6 te bespreken algemene Weiterbeschäftigungsanspruch of de Weiterbeschäftigungsanspruch op de voet van § 102 Abs. 5 BetrVG tezamen met de Kündigungsschutzklage ingesteld.12

Per 1 januari 2004 is § 1a in het KSchG ingevoerd.13 Dit voorschrift voorziet in de mogelijkheid voor de werkgever om in geval van een bedrijfseconomische opzegging de werknemer een wettelijk geregelde ontslagvergoeding (Abfindung) aan te bieden onder de voorwaarde dat de werknemer afziet van het instellen van een Kündigungsschutzklage. Deze regeling wordt in paragraaf 8.7.5.1 besproken.

Het Duitse recht kent een rechtmatigheidscontrole van de opzegging achteraf. Het initiatief daartoe ligt bij de werknemer. De vraag rijst of Duitse werknemers in de praktijk daadwerkelijk het initiatief nemen tot het instellen van een Kündigungsschutzklage. Het antwoord lijkt bevestigend. Uit statistieken blijkt dat van de lopende arbeidszaken bij de Arbeitsgerichten maar liefst meer dan 50% betrekking heeft op door werknemers ingestelde Kündigungsschutzklagen.14 In 2013 zijn er in Duitsland maar liefst 212 198 Kündigungsschutzklagen bij het Arbeitsgericht ingesteld.15 Een verklaring voor dit grote aandeel ontslagzaken kan gevonden worden in het geringe financiële risico voor de Duitse werknemer om een Kündigungsschutzprozess te starten.16 In tegenstelling tot een normale civiele procedure, geldt voor het initiëren van een arbeidsrechtelijke zaak allereerst dat de werknemer geen voorschot op de te verwachten gerechtelijke kosten hoeft te betalen.17 Bovendien vervallen de gerechtelijke kosten wanneer een ontslagproces wordt beëindigd door een schikking.18 Zoals uit het hiernavolgende zal blijken wordt het overgrote merendeel van de ontslagzaken beëindigd door middel van een schikking.

Een ander belangrijk verschil met de normale civiele procedure is dat de werknemer in een arbeidsrechtelijke zaak in eerste instantie geen rekening hoeft te houden met de advocaatkosten van de wederpartij wanneer men de zaak verliest. In het arbeidsproces hoeft men in eerste instantie bij het verliezen van de zaak niet voor de advocaatkosten van de wederpartij op te draaien.19 Het doel hiervan is de weg naar het Arbeitsgericht voor de werknemer zo laagdrempelig mogelijk te houden.20 De gedachte is dat de werknemer niet met het risico belast moet worden om in geval van verlies van het proces ook nog de advocaatkosten van de werkgever te moeten betalen.21 Keerzijde van de medaille is wel dat de werknemer ook geen recht op vergoeding heeft van de eigen advocaatkosten, wanneer hij de zaak wint. Dit wordt echter minder bezwaarlijk gevonden, omdat er voor het Arbeitsgericht geen verplichte procesvertegenwoordiging bestaat22 en werknemers vaak worden bijgestaan door hun vakbond23 of een rechtsbijstandsverzekering hebben.24