5.3.2.1 Afwijkend loondoorbetalingspercentage (geen uitzendbeding): gerechtvaardigd personeelsbeleid?

Uitzendkrachten hebben vaker een lastige arbeidsmarktpositie vanwege onder andere psychosociale problemen, lage opleiding, wisselende dienstverbanden, taalachterstand, financieel-juridische problematiek en familieomstandigheden.1 Mede daarom is in 2013 de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (hierna: Wet BeZaVa) ingevoerd. Sindsdien wordt na het eerste ziektejaar beoordeeld of een vangnetter in staat is om meer dan 65% van het maatmaninkomen te verdienen met algemeen geaccepteerde arbeid. Daarvoor gold recht op ziekengeld zolang de arbeidskracht ongeschikt was voor de feitelijk laatst verrichte arbeid, in welk criterium volgens de minister activering een ondergeschikte rol had. Het nieuwe criterium moest hervatting in passend werk bevorderen.2 Daarnaast leidde invoering van de Wet BeZaVa ertoe dat de Zw-premie die werkgevers betalen gebaseerd is op het principe ‘dat de vervuiler betaalt’, zoals hiervoor kort besproken. In de evaluatie van beide wijzigingen oordeelde de minister dat met beide het beoogde doel van activering van zowel werkgever als werknemer was bereikt.3 Het voorgaande in acht nemend, is begrijpelijk dat een werkgever ten aanzien van werknemers die ziek in dienst blijven een beleid wenst te voeren dat hen extra motiveert weer aan het werk te gaan. Dat geldt voor een uitzendbureau des te meer nu van uitzendkrachten bekend is dat zij meer dan werknemers in vaste dienst moeite hebben om na ziekte weer aan het werk te gaan.4 Het niet volledig doorbetalen van het loon tijdens het eerste ziektejaar kan een extra prikkel vormen om werkhervattingsmogelijkheden beter te benutten.5 Het hanteren van eigen loondoorbetalingspercentages is voor de uitzendonderneming dus noodzakelijk om, gezien de aard en context van de uitzendonderneming, legitieme doelstellingen te bereiken.

De zieke uitzendkracht ontvangt op basis van de uitzend-cao over een periode van 104 weken wel 170% van het loon, wat gelijk is aan het in het sociaal akkoord afgesproken maximum. Hoewel dat geen bindende afspraak is, hanteren de meeste werkgevers dit percentage wel als maximum. In veel gevallen zal 90% loondoorbetaling bovendien al een hoger percentage zijn dan dat wat werknemers van de inlener in het eerste jaar krijgen. Dat maakt dat deze percentages ook proportioneel zijn. De eventuele ongelijke behandeling die in het eerste ziektejaar bestaat tussen zieke uitzendkrachten en zieke werknemers van inleners die 100% van het loon krijgen doorbetaald, is dus een gerechtvaardigd personeelsbeleid van het uitzendbureau.