7.2.6 Diversiteit

Niet alleen is van belang dat verschillende competenties en expertises binnen de raad van toezicht zijn vertegenwoordigd, maar ook dat de raad van toezicht in andere opzichten evenwichtig en divers is samengesteld. Een diverse samenstelling van de raad van toezicht kan bijdragen aan een afgewogen wijze van besluitvorming binnen de raad, aangezien verschillende achtergronden net als verschillende expertises kunnen leiden tot verschillende invalshoeken, zienswijzen en (nieuwe) ideeën.1

Indien de raad van toezicht uit meerdere leden bestaat is sprake van een bepaalde groepsdynamiek. Als de groep homogeen is samengesteld zal sneller sprake van gelijkgestemde personen.2 Een voordeel van gelijkgestemdheid van een groep is dat de groep snel tot beslissingen komt, maar een nadeel is dat er mogelijk (te) weinig discussie is en mensen zich (te) snel conformeren. Meer diversiteit binnen de raad van toezicht zou in sommige gevallen kunnen bevorderen dat bestaande patronen worden doorbroken en kan er toe leiden dat er een andere dynamiek binnen de raad ontstaat. Door diversiteit kan het fenomeen groepsdenken (groupthink), waarbij de leden van de raad er gelijklopende meningen op na houden, worden doorbroken.3 Diversiteit in karakters en achtergronden kan de discussie bevorderen en kan bewerkstelligen dat de leden van de raad van toezicht ten opzichte van elkaar kritisch zijn of elkaar juist aanvullen.4

Een ander aspect van diversiteit dat mijns inziens bij sommige soorten stichtingen met een “maatschappelijk doel” van belang kan zijn, is dat groepen mensen waarvoor de stichting zich inzet of waarvoor de stichting diensten verricht zich ook “herkennen” in de samenstelling van de raad van toezicht, zich dus vertegenwoordigd voelen. Dat geldt bijvoorbeeld voor stichtingen in de semipublieke sector, maar ook in de culturele sector.

Het begrip diversiteit wordt in de meeste governancecodes in brede zin opgevat en verwijst niet alleen naar geslacht, maar ook naar leeftijd, nationaliteit, etnische achtergrond, maatschappelijke achtergrond, regionale binding, opleiding, expertise, onafhankelijkheid en ervaring.5 Volgens de Nota van Toelichting bij het Besluit bekendmaking diversiteitsbeleid6 dat geldt voor “grote ondernemingen die organisaties van openbaar belang zijn” (grote beursvennootschappen, banken en verzekeraars), kan het diversiteitsbeleid betrekking hebben op leeftijd, geslacht en achtergrond inzake opleiding en beroepservaring. Aan objectief bepaalbare diversiteitsfactoren kan, anders dan aan karaktereigenschappen, een streefcijfer worden verbonden.

In een aantal sectorcodes is in algemene bewoordingen bepaald dat gestreefd moet worden naar een evenwichtige verdeling van de zetels over mannen en vrouwen binnen de raad van toezicht.7 In deze sectorale codes is echter geen concreet streefcijfer voor een evenwichtige verdeling opgenomen. Voor pensioenfondsen wordt in de Code Pensioenfondsen wél voorgeschreven dat in het bestuur ten minste één man en één vrouw zitting moeten hebben, maar een vergelijkbare bepaling geldt niet voor de raad van toezicht van een pensioenfonds.8

De regeling in Boek 2 BW (wetsartikelen 2:166, 276 en 391 lid 7 BW),9 waarin is voorgeschreven dat het bestuur en de raad van commissarissen uit ten minste 30% vrouwen en ten minste 30% mannen bestaat, geldt niet voor grote stichtingen maar slechts voor grote vennootschappen.10 In de literatuur is, mijns inziens terecht, gesignaleerd dat dit opmerkelijk is.11 De Minister van V&J heeft hierover bij de invoering van de regeling voor NV’s en BV’s in de Wet bestuur en toezicht in 2013 slechts opgemerkt dat er geen aanleiding is voor uitbreiding van de regeling naar andere rechtsvormen (grote stichtingen, verenigingen en coöperaties) omdat er niet is vastgesteld dat er een probleem is in de samenstelling van het bestuur en het toezichthoudend orgaan bij deze rechtsvormen.12

Niet valt in te zien waarom de regeling niet voor grote stichtingen (en verenigingen en coöperaties) zou moeten gelden. Bijvoorbeeld veel semipublieke instellingen voeren een “grote onderneming”. De Commissie Monitoring Talent naar de Top pleitte, naar aanleiding van de resultaten van de bedrijvenmonitor,13 voor een uitbreiding van het beleid naar de met publieke middelen gefinancierde sector. De Minister van OCW merkte in haar reactie op dat zij aanbeveling wil betrekken bij de evaluatie van de Wet bestuur en toezicht14 en de wetswijziging die op basis daarvan mogelijk zal worden voorbereid. De publieke sector (waartoe semipublieke instellingen kunnen worden gerekend) vervult immers een belangrijke voorbeeldfunctie in het streven naar man-vrouwdiversiteit, aldus de Minister van OCW.15

Aangezien er (vooralsnog) geen wettelijk streefcijfer geldt voor stichtingen, zouden governancecodes voor bepaalde soorten stichtingen, in ieder geval voor semipublieke instellingen en andere instellingen die publiek geld ontvangen zoals gesubsidieerde culturele instellingen, quota kunnen bevatten. Ook als wettelijke voorschriften of codebepalingen ontbreken, zouden dergelijke stichtingen naar mijn mening vanwege hun doel en (voorbeeld)functie dienen te overwegen om vrijwillig streefcijfers te hanteren.

In de NCGC is een regeling opgenomen die geldt naast de Boek 2 BW-bepaling voor grote vennootschappen. Deze regeling komt er op neer dat beursvennootschappen in een verklaring toelichten welke maatregelen worden genomen om, hetzij het eigen streefcijfer, hetzij het wettelijke streefcijfer van 30% te kunnen bereiken. De verklaring die zij hierover afleggen (opgenomen in de zogenoemde verklaring inzake corporate governance in het bestuursverslag) zal hierna aan de orde komen. Uit onderzoeken blijkt dat weinig bedrijven alle wettelijke eisen op het gebied rapportage over man/vrouw-diversiteit nakomen.16

Net als man-vrouwverdeling, kan een mix van verschillende leeftijden bijdragen aan verscheidenheid en verschillende invalshoeken en daarmee mogelijk een meer evenwichtige besluitvorming. Sommige codes bepalen dat ook gestreefd dient te worden naar een gemengde samenstelling naar leeftijd.17 Dit wordt, denk ik terecht, in governancecodes niet gespecificeerd, aangezien men uit de voeten kan met een algemene bepaling.18 Hoewel een meer concrete bepaling bij sommige individuele stichtingen, mede gelet op hun aard en werkzaamheden, zou kunnen helpen om een bepaald patroon te doorbreken, zal het in het algemeen te star zijn om in een governancecode leeftijden of leeftijdscategorieën te specificeren. Een risico is dat de groep waaruit geschikte kandidaten geworven kunnen worden te klein wordt. Een leeftijdsgrens is overigens ongeoorloofd aangezien die discriminatoir kan zijn.19

Voor stichtingen in de culturele sector geldt sinds 2011 een aparte Code Culturele Diversiteit.20 Volgens de toenmalige Minister van OCW raakt diversiteit de kern van het cultuurbeleid.21 Diversiteit speelt niet alleen een grote rol voor de inhoud en kwaliteit van de discussie en de besluitvorming binnen de raad van toezicht, maar ook voor de “maatschappelijke antenne”, aldus brancheorganisatie.22

Culturele diversiteit in de zin van de Code Culturele Diversiteit verwijst naar een specifiek persoonskenmerk: de etnisch-culturele achtergrond. De raad van toezicht van een culturele instelling dient wat betreft etnisch-culturele achtergrond divers te zijn samengesteld. “Verschillende onderzoeken hebben aangetoond dat de etnisch-culturele achtergrond (al dan niet in combinatie met andere persoonskenmerken als levensstijl, leeftijd, opleiding en sociaal- economische achtergrond) van invloed is op de cultuurbeleving en cultuurparticipatie”, aldus de Code Culturele Diversiteit.

De kern van de Code Culturele Diversiteit wordt gevormd door een viertal algemeen geldende principes, die zijn uitgewerkt in concrete bepalingen met een bijbehorende toelichting. Het eerste principe houdt in dat de culturele instelling een visie formuleert op culturele diversiteit. Het bestuur dient dit te concretiseren in beleid en draagt zorg voor financiering daarvan. Ook andere soorten stichtingen kunnen inspiratie opdoen uit bepalingen uit de Code Culturele Diversiteit. Evenals voor andere elementen van diversiteit, geldt dat een stichting er voor kan kiezen om een meer of minder concreet streven en beleid te formuleren. Per sector dient wel de haalbaarheid bekeken te worden, aangezien een combinatie van verschillende deskundigheidseisen en diversiteitseisen de groep kandidaten in sommige sectoren mogelijk erg klein zou kunnen maken.

Beursvennootschappen dienen op grond van de NCGC23 en op grond van artikel 3a van het Besluit bekendmaking diversiteitsbeleid in het bestuursverslag een verklaring over het diversiteitsbeleid met betrekking tot de samenstelling van het bestuur en de raad van commissarissen af te leggen. Als gezegd is het Besluit bekendmaking diversiteitsbeleid gebaseerd op een Europese Richtlijn,24 waarin wordt overwogen dat het belangrijk is om meer transparantie te brengen in het gevoerde diversiteitsbeleid, aangezien ondernemingen hierdoor onder druk gezet worden om te zorgen voor meer diversiteit. De vennootschap vermeldt in de corporate governanceverklaring de doelstellingen van het beleid, alsmede de wijze waarop het beleid is uitgevoerd en de resultaten daarvan in het afgelopen boekjaar. Indien de vennootschap geen diversiteitsbeleid heeft, doet zij gemotiveerd opgave van de redenen hiervoor. Overigens is ook van belang dat de accountant aandacht besteedt aan rapportageverplichtingen, waaronder voorwaarden in verband met diversiteit.

Stichtingen kunnen, indien zij daartoe verplicht zijn op grond van sectorregels maar ook “onverplicht”, een verklaring omtrent diversiteit opstellen. Daarin komt bijvoorbeeld tot uitdrukking wat de visie van de stichting is op diversiteit. Wat betreft objectief bepaalbare (zichtbare) diversiteitsfactoren, waaronder man-vrouwverdeling, leeftijdsverdeling en achtergrond, kan eventueel worden aangegeven worden welke streefcijfers binnen de raad van toezicht worden gehanteerd en welke maatregelen genomen zijn en zullen worden genomen om die cijfers te bereiken.

Ik meen dat van bepaalde soorten stichtingen, zoals semipublieke instellingen, meer inspanning op het gebied van diversiteit en diversiteitsbeleid verwacht mag worden. Van een stichting die diensten verleent aan het publiek mag mijns inziens verwacht worden dat de raad van toezicht in zekere mate een voldoende afspiegeling vormt van de samenleving.