2.5.2 Individuele kennis, vaardigheden en ervaring

Bestuurders en commissarissen dienen te beschikken over voldoende kennis, vaardigheden en ervaring om hun taken te vervullen.1 Bij banken betekent dit onder meer dat zij de bedrijfsactiviteiten van hun bank moeten kennen en op de hoogte moeten zijn van de voornaamste risico’s.2

De Richtsnoeren werken deze algemene normen verder uit. Bestuurders dienen de bedrijfsactiviteiten en daarmee samenhangende risico’s goed te begrijpen.3 Dit geldt ook voor onderwerpen buiten de eigen portefeuille, waar de kandidaat een gedeelde, collectieve verantwoordelijkheid voor draagt.

Daarnaast dienen bestuurders niet alleen de interne beheersingsmaatregelen, hun eigen rol en verantwoordelijkheden, de groepsstructuur en mogelijke belangenconflicten te kennen, maar zij moeten ook in staat zijn bij te dragen aan een passende cultuur, bedrijfswaarden en gedrag.4 Aldus worden ook cultuuraspecten toegevoegd aan de toetsing. Dit is een uitbreiding ten opzichte van de Richtsnoeren uit 2012. De cultuuraspecten moeten in samenhang worden bezien met de eveneens aangepaste Richtsnoeren voor de interne governance, welke uitvoerige bepalingen bevatten over risicocultuur, ondernemingswaarden en gedragsnormen, en de (doorslaggevende) rol daarbij van “de toon aan de top”.5 Nu een ongezonde risicocultuur (mede) aan de basis lijkt te hebben gestaan van de crisis, is deze uitbreiding zonder meer te verwelkomen.

De door EBA en ESMA gekozen beoordelingssystematiek voor het vaststellen van kennis, vaardigheden en gedrag is zeer vergelijkbaar met de Nederlandse toetsingspraktijk. De toets is proportioneel en net als in Nederland is niet gekozen voor van tevoren vastgestelde, kwantitatieve eisen.6 Bij de beoordeling dient onder meer te worden gekeken naar opleiding, training, werkervaring, kennis en vaardigheden, blijkend uit professioneel gedrag.7 Dit komt overeen met de systematiek uit de Beleidsregel Geschiktheid.8

De Richtsnoeren onderscheiden voorts, net als de Beleidsregel, een aantal expertisegebieden dat bij de toets in aanmerking genomen moeten worden.9 Het betreft zeven onderwerpen: financiële markten en banking, wet- en regelgeving, strategie, risicomanagement, accounting en auditing, interne bedrijfsvoering, beheersing en controle, en het kunnen interpreteren van financiële informatie en hieruit de hoofdpunten en passende controles en maatregelen kunnen destilleren.10 Deze onderwerpen zijn, hoewel niet altijd letterlijk, terug te vinden in de Beleidsregel.11 De Richtsnoeren zijn specifieker in de bewoordingen en meer toegesneden op banken, wat verklaarbaar is gezien het bredere toepassingsbereik van de Beleidsregel. Anders dan in de Beleidsregel Geschiktheid ontbreekt een concrete verwijzing naar expertise op het gebied van gedragstoezicht, zoals de zorgvuldige behandeling van klanten. Evenmin bevat dit onderdeel van de Richtsnoeren expliciete verwijzingen naar betrouwbaarheidselementen, zoals deze zijn opgenomen in de Beleidsregel Geschiktheid (zie paragraaf 2.2.2).

Voor de vaardighedentoets verwijzen de richtsnoeren naar een Annex met een lijst met vaardigheden.12 Deze lijst is een vrijwel letterlijke vertaling van de lijst met competenties die is opgenomen als Bijlage bij de Beleidsregel Geschiktheid. Van de Nederlandse lijst met zestien compe tenties zijn er vijftien overgenomen in de Annex. Alleen de competentie Onafhankelijkheid is weggelaten, omdat deze competentie uitvoerig terugkomt in de Richtsnoeren zelf (zie hierna onder paragraaf 2.5.5). Daarnaast is de competentie Taalvaardigheid toegevoegd.

Tegen de achtergrond van de Richtsnoeren lijkt de door de ECB uitgevoerde kennistoets een stuk strakker ingevuld.13 In plaats van principle- based toetsen kiest de ECB voor vaste uitgangspunten (“drempels”), waarvan gemotiveerd kan worden afgeweken. Daarbij wordt veel waarde gehecht aan opleiding, kennis en werkervaring in de financiële sector, meer dan we in Nederland gewend waren.

Zaken als vaardigheden, competenties, cultuur en gedrag krijgen nauwelijks aandacht in de ECB-Gids. Mogelijk hangt dit samen met het feit dat dergelijke aspecten een meer subjectieve toets vereisen, met ruimte voor afweging en beoordeling. Dit verhoudt zich minder goed tot de eerder genoemde delegatiebesluiten van de ECB.14 Daarnaast speelt de grote diversiteit in toezichtculturen, en de daarmee gepaard gaande moeilijkheden bij het vinden van consensus in de aanpak van personentoetsingen, mogelijk een rol. Toch zal de ECB de Richtsnoeren moeten naleven en zou het, mede vanuit het oogpunt van de financiële crisis en de daaruit getrokken lessen,15 goed zijn als ook deze “zachte” aspecten een vast onderdeel uit zouden maken van toetsing. De ECB zou, in ieder geval tijdens het lopend toezicht, moeten toezien op de naleving van deze criteria.16 Ook zou duidelijk moeten zijn dat de ECB deze aspecten kan meewegen bij de uitvoering van een hertoetsingsonderzoek.

Wat betreft opleiding staat een opleiding op het gebied van banking of financiële dienstverlening voor de ECB voorop, al zijn wel andere opleidingen mogelijk. Alle bestuurders en commissarissen dienen te beschikken over in ieder geval een minimumniveau aan kennis op alle zeven door de EBA onderscheiden expertisegebieden.17

Voorts worden eisen gesteld aan het aantal jaren relevante bankervaring. Voor een CEO geldt de drempel dat deze over minimaal 10 jaar werkervaring in de financiële sector dient te beschikken; voor de overige bestuurders wordt deze eis op 5 jaar gesteld. Voor commissarissen ligt deze eis op 3 jaar relevante werkervaring, welke ook buiten de financiële sector kan zijn opgedaan. Voor de voorzitter van de raad ligt deze eis op 10 jaar.

In de consultatieperiode zijn vragen gesteld over deze (als zwaar ervaren) eisen en is onder meer gewezen op het belang van diversiteit.18 Daarmee werd niet zozeer gedoeld op man/vrouw verhoudingen maar veeleer op de actuele noodzaak om, in het licht van de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen in de sector, experts aan te kunnen trekken op het gebied van bijvoorbeeld ICT, e-commerce, privacy, cultuurverandering en HRM. Het ligt niet voor de hand dat dergelijke experts zonder meer kunnen voldoen aan de door de ECB gehanteerde drempelwaarden. En hoewel de ECB afwijkingen toestaat, en daarbij zelf het voorbeeld geeft van een IT-specialist die, onder voorwaarden waaronder een adequaat opleidingsplan, zitting zou kunnen nemen in de raad van commissarissen, werpen de eisen van de ECB hiertoe mogelijk een drempel op.

Dit lijkt door marktpartijen ook zo te worden ervaren. De Commissie Ottow tekent op dat een steviger toets op financiële expertise het voor kandidaten met een niet financiële achtergrond lastiger lijkt te maken om goedgekeurd te worden.19 Dit leidt er in de sector toe dat dergelijke kandidaten niet of in mindere mate worden voorgedragen. In plaats daarvan zijn instellingen geneigd om “homogene kandidaten” voor te stellen die vooral voldoen aan het criterium financiële expertise, en zouden zij het niet aandurven om kandidaten voor te stellen met een afwijkend profiel.20 Zie over het belang van diversiteit en de relatie met personentoetsingen ook Hoofdstuk 6.