3.4.1 De beginselen en rechten uit de Pijler

a. Ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie hebben werknemers recht op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden (onderstreping MK), toegang tot sociale bescherming en opleiding. De overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur wordt bevorderd.

b. In overeenstemming met de geldende wetgeving en collectieve overeenkomsten wordt gewaarborgd dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de economische context.

c. Innovatieve vormen van werk die goede arbeidsvoorwaarden waarborgen, worden bevorderd. Ondernemerschap en werken als zelfstandige worden gestimuleerd. Arbeidsmobiliteit wordt vergemakkelijkt.

d. Arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten. Een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben.”

In sub a van dit vijfde beginsel uit de Pijler is voor alle werkenden een recht op een billijke en gelijke behandeling neergelegd met betrekking tot onder andere de arbeidsvoorwaarden. Dat de Pijler spreekt van een billijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden is niet nieuw. Ook het ESH en het Handvest omvatten voor alle werknemers een recht op billijke arbeidsvoorwaarden.1 Dat de Pijler voor alle werkenden, ongeacht de aard en duur van de arbeidsrelatie, een recht op gelijke behandeling wat betreft de arbeidsvoorwaarden heeft geïntroduceerd, is echter wel vernieuwend. Hoewel in het ESH is opgenomen wat billijke arbeidsvoorwaarden minimaal inhouden, blijft onduidelijk hoe in specifieke omstandigheden beoordeeld kan worden wat, gegeven de omstandigheden, voor de arbeidskracht in kwestie billijke arbeidsvoorwaarden zouden zijn. Het ontbreekt aan een maatstaf die in specifieke omstandigheden kan worden toegepast. Bovendien zijn deze bepalingen beperkt tot werknemers. Zo blijft het voor ondernemingen mogelijk afwijkende arbeidsvoorwaarden toe te passen op personen die wel voor hen werken, maar formeel niet als hun werknemer kwalificeren. Met het in de Pijler opgenomen recht op gelijke behandeling ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden is onder andere beoogd ervoor te zorgen dat arbeidskrachten die uitbesteed werk voor een onderneming verrichten niet minder gunstig worden behandeld dan werknemers van die onderneming die vergelijkbaar werk verrichten. Hoewel dat niet direct met zoveel woorden in sub a is opgenomen, blijkt dat duidelijk uit het werkdocument bij de Pijler. Daarin wordt eerst verwezen naar het feit dat in het Unie-acquis voor uitzendwerknemers, deeltijd- en bepaalde-tijdwerknemers al is geregeld dat zij niet minder gunstig mogen worden behandeld dan wanneer zij hetzelfde werk als werknemers, respectievelijk voltijd of voor onbepaalde tijd, hadden verricht. Daarna wordt uitgelegd dat de ‘garantie op gelijke behandeling’ die voor deze drie arbeidsrelaties al is geregeld, met de Pijler wordt uitgebreid tot buiten die drie vormen van arbeidsrelaties.2 Dat betekent dat het vijfde beginsel zo moet worden opgevat dat alle arbeidskrachten die vergelijkbaar werk verrichten voor dezelfde uiteindelijk begunstigde onderneming in beginsel recht hebben op gelijke behandeling ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Of de ene arbeidskracht dat werk verricht op uitzendbasis of als platformwerker en de andere op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd doet niet ter zake. Dit vormt het uitgangspunt van het in dit onderzoek te hanteren toetsingskader. Dat betekent niet dat de in dit onderzoek te constateren verschillen tussen de arbeidsvoorwaarden van arbeidskrachten (steeds) aan EU-recht of de Pijler getoetst worden. Het biedt inspiratie voor en bevestiging van het in dit onderzoek ontwikkelde toetsingskader voor het kunnen toetsen van ongelijke behandeling ten aanzien van de rechtspositie van arbeidskrachten die vergelijkbaar werk verrichten voor dezelfde uiteindelijk begunstigde.

Voor ongelijke behandeling kan een rechtvaardigingsgrond bestaan. Formeel bestaat de gelijke-behandelingstoets eruit eerst na te gaan of er sprake is van vergelijkbare gevallen, vervolgens of deze vergelijkbare gevallen gelijk worden behandeld, en zo nee, of er een rechtvaardigingsgrond bestaat voor deze ongelijke behandeling.3 Aangezien in dit onderzoek de focus ligt op de verschillen in de rechtspositie tussen arbeidskrachten die ten behoeve van dezelfde uiteindelijk begunstigde onderneming hetzelfde werk verrichten, kan toetsen op vergelijkbaarheid worden overgeslagen. Als uitgangspunt voor de toetsing geldt immers dat arbeidskrachten recht hebben op gelijke behandeling, en dus vergelijkbaar zijn, als zij vergelijkbaar werk voor dezelfde onderneming verrichten. Tussen de arbeidsrelaties van deze arbeidskrachten met de uiteindelijk begunstigde onderneming kunnen uiteraard nog talloze verschillen bestaan, maar deze staan niet in de weg aan het aannemen van vergelijkbaarheid voor het doel van de toetsing in dit onderzoek. Bovendien geldt dat als dusdanig relevante verschillen aanwezig zijn dat ze verschillende arbeidsvoorwaarden kunnen verklaren, ze vanzelf aan bod komen bij het toetsen op de aanwezigheid van een rechtvaardigingsrond voor ongelijke behandeling. Hierna leg ik uit wanneer sprake is van een rechtvaardigingsgrond voor een verschil in arbeidsvoorwaarden tussen arbeidskrachten die vergelijkbaar werk voor dezelfde uiteindelijk begunstigde verrichten.