6.4.4 Geschiktheid als drempel voor diversiteit?

In zijn algemeenheid zullen de toegenomen geschiktheidsvereisten, in combinatie met de diversiteitsdoelstellingen, het er in de praktijk niet eenvoudiger op maken om geschikte kandidaten te vinden. Ongetwijfeld zal gelden: hoe meer eisen, des te lastiger het wordt om ‘het schaap met de vijf poten’ te vinden. De kring van potentiële kandidaten wordt nu eenmaal kleiner naarmate het aantal eisen toeneemt. Dit zal met name kunnen knellen bij de kleinere banken. Het is lastig om aan alle diversiteitseisen te voldoen in relatief kleine raden van bestuur en commissarissen. Maar ook grotere banken verwijzen in het jaarverslag naar de geschiktheidstoets als oorzaak voor een gebrek aan diversiteit.1 Daarbij lijken de eisen op het gebied van bancaire/ financiële expertise, ondanks het hiervoor beschreven beleid van de toezichthouders, nog steeds in de weg te kunnen staan aan de gewenste diversiteit ten aanzien van opleiding en expertise. Voor kandidaten zonder een achtergrond in de financiële sector geldt dat de bank de geschiktheid in veel gevallen nader zal moeten toelichten. Deze nadere motivering kan ondernemingen afschrikken. Zo gaven headhunters aan dat bij banken en verzekeraars vaak conservatieve keuzes worden gemaakt voor iemand van wie bekend is dat hij of zij alle papieren op zak heeft die de toezichthouders vereisen. Men gaat een discussie liever uit de weg.2 Ook de Commissie-Ottow wees er op dat de sector zich mogelijk te snel laat ontmoedigen om in te zetten op diversiteit.3

Anderzijds zijn er ook aspecten van de geschiktheidstoetsing die de diversiteit juist kunnen bevorderen. Zo kunnen de Geschiktheidsmatrixen een aanjagend effect hebben op ondernemingen en hen ertoe aanzetten om te zorgen voor meer diversiteit in het collectief. De matrixen maken immers inzichtelijk op welke fronten kennis en vaardigheden nog ontbreken en dit inzicht kan banken ertoe aanzetten om lege plekken op te vullen. Ook andere criteria uit de geschiktheidstoets, zoals de eisen ten aanzien van onafhankelijkheid en voldoende tijd, kunnen de diversiteit juist stimuleren. Zo zullen de old boys op een gegeven moment aan hun wettelijk maximum aantal bestuursfuncties en commissariaten zitten en moet wel worden gekeken buiten de kring van de usual suspects.

Het muntje kan dus twee kanten op vallen. Of het totaalpakket aan vereisten zoals dit geldt in de Nederlandse bancaire sector, bestaande uit de diversiteitsregelgeving, geschiktheidstoetsingen en extern toezicht, in de praktijk heeft geleid tot meer, dan wel tot minder diversiteit, komt in de volgende paragraaf aan de orde.