4.5.1 Arbeidstijden bij meerdere dienstverbanden

Een van de meest genoemde voordelen van platformwerk is de flexibiliteit. In principe kan de platformwerker per dag bepalen of en hoeveel hij of zij werkt. Zoals hierboven betoogd, is het aannemelijk dat platformwerkers het platformwerk vaak combineren met andere betaalde bezigheden. Ook bij meerdere dienstverbanden en dus meerdere werkgevers, dient een werknemer zich echter te houden aan de arbeids- en rusttijden zoals deze gelden in de Arbeidstijdenwet en de daarop berustende bepalingen.1

De Arbeidstijdenwet maximeert de arbeidstijd per werknemer, niet per dienstverband. Dit werd onlangs ook bevestigd door het Hof van Justitie EU.2 Dus hoewel niets over nevenwerkzaamheden in de wet is geregeld, gelden er wel indirect wettelijke restricties via de Arbeidstijdenwet.3 Wanneer banen ‘gestapeld’ worden, is het echter niet altijd duidelijk of de grenzen van de Arbeidstijdenwet overschreden worden.4 Tegelijk wijst onderzoek uit dat multi-jobbers over het algemeen meer uren werken dan degenen met één baan.5 Het is de verplichting van de werkgever om de arbeid zo te organiseren dat de normen omtrent de arbeids- en rusttijden die volgen uit de Arbeidstijdenwet worden gerespecteerd. Elke werkgever doet dat echter voor zijn eigen werknemers en hij heeft in principe geen zicht op wat er buiten de overeengekomen arbeidstijden gebeurt. Wanneer een werknemer door twee banen te combineren de krachtens de Arbeidstijdenwet toegestane werktijd overschrijdt, hebben de afzonderlijke werkgevers daar niet altijd zicht op.

In de Arbeidstijdenwet is echter wel enigszins rekening gehouden met het feit dat werknemers meerdere banen kunnen hebben. De werknemer die bij meer dan één werkgever arbeid verricht, is krachtens de Arbeidstijdenwet verplicht de voor de naleving van deze wet ‘nodige inlichtingen betreffende zijn arbeid’ aan ieder van die werkgevers uit eigen beweging tijdig te verstrekken.6 Werkgevers kunnen een dergelijke verplichting ook opnemen in een arbeidsovereenkomst, een personeelshandboek of een vergelijkbaar document om de werknemers hierop de attenderen. De werkgevers blijven verantwoordelijk om de arbeid zodanig te organiseren dat de werknemers de maximale arbeids- en rusttijden naleven.

De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft tweemaal moeten oordelen of een boete terecht was opgelegd voor niet-naleving van de arbeidstijdenregels door werknemers die meerdere banen combineerden.7 In een van de zaken had de Inspectie SZW vastgesteld dat een werknemer die voor meerdere restaurants schoonmaakwerk verrichtte, min of meer elke dag in de week werkte en daardoor te weinig rusttijd genoot. De Inspectie SZW had daarom een boete opgelegd aan een van de werkgevers en zich op het standpunt gesteld dat deze werkgever zich had moeten inspannen om te weten te komen hoeveel uren de werknemer in totaal werkte. Het feit dat de werknemer slechts 30 uur per maand bij de bewuste werkgever werkte en hij met die baan onvoldoende inkomsten kreeg om in zijn levensonderhoud te voorzien, had voor de werkgever een signaal moeten zijn dat de werknemer meerdere banen had. De RvS volgt die redenering echter niet. Weliswaar staat in de parlementaire geschiedenis over de totstandkoming van de Arbeidstijdenwet dat, voor zover samenloop ontstaat door nevenarbeid, de werkgever op de hoogte dient te zijn van de arbeid verricht door de werknemer in zijn nevenbaan.8 De RvS benadrukt echter dat de Arbeidstijdenwet voorschrijft dat de werknemer uit eigen beweging tijdig de voor de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen nodige inlichtingen betreffende zijn arbeid aan zijn werkgever moet verstrekken.9 Als de werknemer dat echter niet heeft gedaan en de werkgever heeft ook niet anderszins signalen over de nevenarbeid ontvangen waarin hij aanleiding had moeten zien om navraag te doen, dan ontbreekt de verwijtbaarheid bij de werkgever, aldus de RvS.10 Ook in de andere zaak, waarin het ging om een vrachtwagenbestuurder die voor meerdere werkgevers werkte, oordeelde de RvS dat de verwijtbaarheid ontbreekt, wanneer de werkgever niet op de hoogte was van het feit dat de bestuurder de rusttijd gebruikte om bij een andere werkgever te werken.11

In de Arbeidstijdenwet is immers geen uitdrukkelijke verplichting voor de werkgever opgenomen om te onderzoeken of een werknemer nevenarbeid verricht. Zoals gezegd, moet de werknemer de werkgever uit eigen beweging inlichten over eventuele nevenarbeid. Doet hij dat niet en er zijn verder ook geen signalen waarin de werkgever aanleiding zou moeten zien om navraag te doen, dan is de werkgever niet verwijtbaar voor de eventuele overschrijding van de maximale arbeidstijden. Onduidelijk is vooralsnog wanneer aangenomen moet worden dat er signalen zijn waar de werkgever op moet reageren richting zijn werknemers. Het feit dat de werknemer een kleine deeltijdbaan had, zoals in de eerste zaak, waarmee hij onmogelijk in zijn levensonderhoud kan voorzien was blijkbaar niet een dergelijk signaal.12 Aan de ene kant is dit begrijpelijk. Een kleine deeltijdbaan hoeft zeker niet een signaal te zijn dat de werknemer meerdere ‘banen’ heeft. Misschien is het huishouden van de werknemer niet afhankelijk van deze inkomsten. Bovendien kunnen er privacybezwaren bestaan tegen een te grote bemoeizorg van de werkgever. Aan de andere kant is de uitkomst van deze zaak enigszins onbevredigend te noemen. Zolang de werkgever niets weet, hoeft hij ook geen verantwoordelijkheid te nemen.

De vraag is echter ook wat de werkgever kan doen wanneer hij te weten komt dat de werknemer vanwege meerdere dienstverbanden de toegestane arbeidstijden overschrijdt. Er is niet echt een lijn te ontdekken in hoe rechters over dit soort zaken oordelen. De werkgever die constateert dat een werknemer vanwege meerdere dienstverbanden het wettelijk toegestane aantal arbeidsuren overschrijdt, is niet zonder meer gerechtigd de arbeidsomvang eenzijdig aan te passen, zodat wel wordt voldaan aan de Arbeidstijdenwet. Dat bleek uit een zaak waarin de werknemer twee volledige banen (op minimumloonniveau) bleek te hebben om zijn hypotheek te kunnen betalen. De rechter stond het niet toe dat een van de werkgevers eenzijdig de arbeidsomvang verlaagde.13 Er blijft dan sprake van strijd met de Arbeidstijdenwet, ook als het de keuze is van de werknemer zelf zoveel te werken. De rechter merkte in deze zaak op dat aan deze mogelijkheid de wetgever niet direct lijkt te hebben gedacht bij de totstandkoming van de wet.14 Goed werkgeverschap brengt volgens de rechter wel mee dat de werkgever in overleg treedt met de werknemer en mogelijk met de andere werkgever(s) om tot een voor alle partijen aanvaardbare oplossing te komen.15

Niet veel later ontbond een andere rechter dezelfde arbeidsovereenkomst per direct zonder een vergoeding toe te kennen.16 Naar het oordeel van de rechter kon de werknemer niet van de werkgever verlangen dat deze de arbeidsovereenkomst liet voortbestaan, gelet op de verplichtingen die voortvloeien uit de Arbeidstijdenwetgeving. Waarschijnlijk zou de werknemer naar nieuw recht wel recht hebben op een transitievergoeding. Inderdaad werd in 2017 wel de transitievergoeding toegekend in een soortgelijke zaak.17 De werknemer is dan echter wel zijn baan kwijt, ook al was het bij de werkgever vanaf het begin bekend dat de werknemer meerdere banen combineerde. Recentelijk liet een kantonrechter een ontslag op staande voet in stand van een oproepkracht die ondanks waarschuwing niet op zijn werk verschenen was op dagen waarvoor hij was opgeroepen, omdat hij op hetzelfde moment bij zijn andere werkgever moest werken.18