6.2.2 Overzicht diversiteitsregelgeving

Genoemde wet- en regelgeving komt, samengenomen, op het volgende neer.

In de eerste plaats zijn alle Nederlandse banken wettelijk verplicht om te beschikken over een beleid ter bevordering van de diversiteit in zowel de raad van bestuur (RvB) als de raad van commissarissen (RvC).1 De CGC bevat een vergelijkbare bepaling,2 maar deze geldt slechts voor beursgenoteerde vennootschappen3 en op basis van het ‘pas toe of leg uit-principe’.4 Dit principe biedt ondernemingen de ruimte om, anders dan bij wetgeving, af te wijken van de in de CGC neergelegde principes en best practice-bepalingen.

De Richtsnoeren geven als definitie van diversiteit dat de kenmerken van de bestuurders en commissarissen zodanig van elkaar verschillen dat “een waaier aan gezichtspunten” vertegenwoordigd is.5 Waar het om gaat, is dat bij de werving en selectie van nieuwe leden gestreefd wordt naar een breed scala van kenmerken en vaardigheden, zodat een variëteit aan standpunten en ervaringen, onafhankelijke oordeelsvorming en een gezonde wijze van besluitvorming in de raad kan worden bereikt. Het diversiteitsbeleid moet hierop zijn gericht.6

Volgens de Richtsnoeren dient het beleid op zijn minst in te gaan op de vier hiervoor genoemde aspecten van diversiteit: leeftijd, geslacht, ‘geografische herkomst’ (nationaliteit) en opleiding en ervaring.7 Ook de CGC noemt deze vier aspecten.8 De Richtsnoeren definiëren het begrip ‘geografische herkomst’ als de regio waar de kandidaat zijn of haar culturele of professionele vorming of opleiding heeft opgedaan.9 Dit aspect van diversiteit is met name van belang voor banken die internationaal actief zijn.10 Van de vier aspecten worden diversiteit in geslacht en evenwichtige man/vrouw-verhoudingen in het bijzonder van belang geacht.11 Daarbij spelen overwegingen mee zoals het belang van een representatieve afspiegeling van personeel en maatschappij in de top van de bank, en overwegingen van sociaal-maatschappelijke aard.12

Het staat banken uiteraard vrij om diversiteit breder te interpreteren, en bijvoorbeeld ook zaken als ras (in de VS niet ongebruikelijk), arbeidsbe perking, gender,13 personeelsvertegenwoordiging (in sommige lidstaten is dit zelfs verplicht) en/of zittingsduur in het beleid te betrekken. Dit laatste kan van belang zijn, omdat een situatie waarin directieleden langere tijd met elkaar samenwerken (en ook voortkomen uit de eigen organisatie of zeer vergelijkbare organisaties), kan leiden tot een gedeeld referentiekader en een vorm van tunnelvisie. Dit bleek althans uit een AFM-onderzoek uit 2017.14 Enkele banken houden ook rekening met culturele diversiteit en onderscheid tussen westerse/niet-westerse achtergrond, tegenwoordig eveneens een ‘hot topic’.15 Verplicht is dit echter niet. In de praktijk lijken banken vooral belang te hechten aan diversiteit in opleiding en ervaring.16

Meer dan de helft van de Nederlandse banken kwalificeert, op basis van balanswaarde, omzet en/of aantal werknemers, als ‘grote’ vennootschap.17 Voor deze ‘grote banken’ gold ten tijde van het onderzoek een wettelijk streefcijfer van ten minste 30% vrouwen in zowel de RvB als de RvC (zie het – inmiddels vervallen – art. 2:166/2:276 BW).18 Grote banken dienden rekening te houden met deze wettelijke streefcijfers bij het benoemen en voordragen van bestuurders, bij het opstellen van de profielschets voor de omvang en samenstelling van de RvC en bij het aanwijzen, benoemen, aanbevelen en voordragen van individuele commissarissen. Doel van het streefcijfer was om het aantal vrouwen in bestuurlijke functies te laten toenemen, omdat onvoldoende vaart zou zitten in een ‘natuurlijke’ groei terwijl een eenzijdige samenstelling van RvB’s en RvC’s tot slechtere financiële resultaten leidt en tot problemen in het arbeidsmarktbeleid.19 Het streefcijfer is per 1 januari 2020 vervallen.20 In dit hoofdstuk is uitgegaan van de situatie per 1 juli 2019.

Er zijn, tot op heden, (nog) geen Europese streefnormen of percentages van toepassing. De CRD IV verplicht weliswaar alle significante banken in de zin van art. 88 CRD IV21 om een streefcijfer vast stellen voor het aantal vrouwen22 in de RvB en de RvC, en ook om een beleid uit te stippelen om het aantal vrouwen in deze organen te vergroten en het streefcijfer te bereiken,23 maar verplichte (minimum)percentages bevat de richtlijn niet. Zo kon het gebeuren dat een groot aantal banken in andere lidstaten dan Nederland het streefcijfer voor het aantal vrouwen bleek te hebben gesteld op – jawel – 0%.24 Een voorstel voor een EU- richtlijn om te komen tot een percentage van 40% vrouwen in de RvC’s van beursgenoteerde ondernemingen (of 33% in zowel de RvB als de RvC), staat al jaren “on hold”.25

De Richtsnoeren bepalen dat het beleid bij significante banken (in de zin van art. 88 CRD IV) een tijdlijn dient te bevatten waarbinnen het gestelde streefcijfer ten aanzien van de man/vrouw verhoudingen gerealiseerd dient te zijn. Ook dienen deze banken (intern) vast te leggen hoe zij dit streefcijfer willen gaan bereiken en hoe zij het diversiteitsbeleid en het streefcijfer meewegen in het selectieproces.26 De significante banken dienen voorts, als onderdeel van hun jaarlijkse zelfevaluatie, intern vast te leggen in hoeverre de doelstellingen en het gestelde streefcijfer zijn behaald. Is het niet gelukt om deze (streef)doelen te bereiken, dan dienen de achterliggende oorzaken te worden verkend en dient een set maatregelen te worden vastgesteld om de doelstellingen, binnen een bepaalde periode, alsnog te bereiken.27

Voor de overige doelstellingen in het diversiteitsbeleid geldt dat deze kwalitatief van aard mogen zijn. In de praktijk zegt men bijvoorbeeld te streven naar “een redelijke spreiding in leeftijd”, of “een goede balans in diversiteit in onder meer nationaliteit, geslacht en expertise”. Kleinere banken hoeven in het geheel niet aan streefcijfers te voldoen.

Banken dienen transparante en open procedures te hanteren voor het selecteren, benoemen en herbenoemen van bestuurders en commissarissen en voor de opvolging.28 De Richtsnoeren bepalen dat de RvC, of de benoemingscommissie, als onderdeel van het selectieproces bij elke vacature een individueel functieprofiel dient op te stellen, het evenwicht in de gaten dient te houden in kennis, vaardigheden en ervaring in het collectief, én rekening dient te houden met de doelstellingen van het diversiteitsbeleid.29

Banken dienen te beschikken over beleid waarin is neergelegd hoe zij kandidaten toetsen aan de eisen van geschiktheid en betrouwbaarheid.30 Het diversiteitsbeleid dient in dat beleid te zijn geïncorporeerd, dan wel dient hiernaar te worden verwezen. Dit is nodig om te verzekeren dat diversiteit in het selectieproces wordt meegewogen.31 Waar mogelijk dient de benoemingsbeslissing te worden genomen op basis van een shortlist van geschikte kandidaten. Bij het samenstellen van een dergelijke shortlist dient rekening te zijn gehouden met het diversiteitsbeleid en de daarin opgenomen doelstellingen.32 In de praktijk komt het bijvoorbeeld voor dat banken hun executive-search bureaus opdracht geven om tot een shortlist te komen die voor minimaal de helft uit vrouwen bestaat.

Alle banken dienen voorts te beschikken over een plan van opvolging voor zowel de RvB als de RvC. In dit plan dient rekening te zijn gehouden met het diversiteitsbeleid.33

De Richtsnoeren bepalen voorts dat bestuurders en commissarissen zich bewust dienen te zijn van de voordelen van diversiteit, zowel in de RvB en de RvC als in de bank als geheel. Dit dient door middel van training en als onderdeel het introductie- en opleidingsprogramma te worden bevorderd.34 Mogelijk kan hierbij gedacht worden aan specifieke trainingen gericht op het herkennen van onbewuste biases, zoals het gegeven dat mensen graag kiezen voor kandidaten die op hen lijken. In de praktijk melden diverse banken dat zij dergelijke trainingen inderdaad (organisatie-breed) verzorgen.

Naast een verplicht diversiteitsbeleid voor de samenstelling van de RvB en de RvC, bepalen de Richtsnoeren dat banken een diversiteitsbeleid dienen te hebben voor de gehele organisatie. Dit beleid dient in ieder geval in te gaan op aspecten rondom loopbaanplanning en dient maatregelen te bevatten om een gelijke behandeling te waarborgen van mannen en vrouwen, waarbij beide seksen gelijke kansen krijgen. Het beleid moet worden uitgedragen binnen de bank en aan het relevante personeel beschikbaar worden gesteld.35 Het organisatie-brede diversiteitsbeleid moet vooral bevorderen dat er een diverse pool van kandidaten beschikbaar is voor vrijkomende posities in de RvB en de RvC.36 Een organisatie-breed diversiteitsbeleid kan echter uiteraard ook om andere redenen zijn vruchten afwerpen. Ook lager in de organisatie kunnen (te) homogeen samengestelde teams immers met tunnelvisie kampen en/of een gebrek aan tegenspraak.

Tot slot dienen alle banken te rapporteren over hun diversiteitsbeleid voor de RvB en de RvC. Daarbij dienen de banken zowel het diversiteitsbeleid en de in dat beleid vastgestelde doelstellingen en streefdoelen openbaar te maken, als de mate waarin deze doelstellingen en streefdoelen zijn verwezenlijkt.37 De informatie dient ten minste jaarlijks te worden geactualiseerd. Deze verplichtingen volgen rechtstreeks uit de CRR.38

Daarnaast bepaalt het Bpr Wft dat banken die over een website beschikken, op deze site uitleg dienen te geven over de wijze waarop zij aan de diversiteitsregelgeving uit de CRD IV voldoen.39

Het Besluit bekendmaking diversiteitsbeleid bevat met de CRR vergelijkbare bepalingen voor grote, beursgenoteerde vennootschappen en voegt hier aan toe dat eveneens gerapporteerd dient te worden over de wijze waarop het beleid is uitgevoerd.40 Het besluit vormt samen met het Besluit bekendmaking niet-financiële informatie41 de implementatie van de Europese richtlijn over de bekendmaking van niet-financiële informatie en informatie inzake diversiteit uit 2014.42 Ratio van de bepalingen is, volgens de Europese wetgever, dat diversiteit bestuurders en commissarissen in staat stelt om beslissingen op constructieve wijze ter discussie te stellen en meer open te staan voor vernieuwende ideeën. Hierdoor wordt het al eerder genoemde fenomeen van “eenheidsdenken” aangepakt.43 Voor grote banken gelden specifieke rapportageverplichtingen ten aanzien van het wettelijke streefcijfer. Wanneer een bank deze streefcijfers niet heeft bereikt, moet zij in het jaarverslag uiteenzetten waarom de zetels niet evenwichtig zijn verdeeld, op welke wijze de bank heeft getracht tot een evenwichtige verdeling te komen en op welke wijze zij beoogt om in de toekomst een evenwichtige verdeling van de zetels te realiseren.44

Genoemde rapportageverplichtingen zijn wettelijke vereisten. De in de CGC neergelegde best practices komen overeen met de verplichtingen die voortvloeien uit de CRR en het Besluit bekendmaking diversiteitsbeleid. In aanvulling hierop bepaalt de CGC dat wanneer doelstellingen of streefcijfers niet zijn gehaald, de vennootschap bekend dient te maken welke maatregelen worden genomen om de nagestreefde situatie wel te bereiken en op welke termijn.45

Samenvattend geldt dat op Nederlandse banken een reeks aan bepalingen van toepassing is die beoogt de diversiteit te vergroten. Deze bepalingen vormen op vele onderdelen een aanvulling op en/of een wettelijke verankering van de bepalingen uit het BW en de CGC. Ook zijn verschillende diversiteitsbepalingen van toepassing op alle banken, ook wanneer deze niet beursgenoteerd zijn of als grote vennootschap kwalificeren.46

Aanvullend is ook dat sprake is van extern toezicht op de naleving van deze bepalingen. In geval van niet-nakoming van de bepalingen uit de CGC en/of het BW is het aan de eigen aandeelhouders om de door de onderneming gegeven uitleg al dan niet te accepteren.47 Banken staan echter ook onder extern toezicht. Bij de uitoefening van het toezicht op Nederlandse banken zijn drie verschillende toezichthouders betrokken: de ECB, de Nederlandsche Bank (DNB) en de Autoriteit Financiële Markten (AFM). Nederland telt op dit moment zes significante banken(groepen) in de zin van de SSM-Verordening en de SSM-Kaderverordening: ING Groep N.V, ABN AMRO Group N.V., Coöperatieve Rabobank U.A., De Volksholding N.V., de Nederlandse Waterschapsbank N.V. en N.V. Bank Nederlandse Gemeenten. Deze entiteiten inclusief hun bancaire dochters staan onder direct toezicht van de ECB.48 Het toezicht op deze banken wordt uitgeoefend door medewerkers van de ECB en DNB in gezamenlijke toezichtteams. Het toezicht op de overige, minder significante (‘nationale’) banken wordt uitgeoefend door DNB die hiervoor op onderdelen intensief samenwerkt met de AFM.49 De AFM is verantwoordelijk voor het gedragstoezicht op de banken, en is daarnaast de bevoegde toezichthouder als het gaat om genoemde rapportageverplichtingen en het toezicht op financiële verslaggeving.

Alle drie genoemde toezichthouders beschikken over een wettelijk handhavingsinstrumentarium om, mocht dit noodzakelijk zijn, naleving van genoemde bepalingen af te dwingen. Zo zou de afwezigheid van een diversiteitsbeleid kunnen worden beboet (boete met basisbedrag €2,5 miljoen),50 net als het verzuimen te rapporteren over het diversiteitsbeleid, in strijd met de CRR (basisbedrag €500.000).51 Andere mogelijkheden zijn bijvoorbeeld het opleggen van een last onder dwangsom of een aanwijzing om alsnog aan de verplichtingen te voldoen.