3.4.2.2 Kwaliteit als objectief criterium

Een tweede fenomeen waar implicit gender bias invloed op heeft, is de beoordeling van ‘kwaliteit’. In de jaren ’60 was het gebruikelijk dat een bestuurder de top van een vennootschap bereikte via zijn contacten. ‘Ons kent ons’ stond centraal. Dit veranderde langzaam, waarmee meer de nadruk gelegd werd op de beoordeling van ‘kwaliteit’.1 Met opzet plaats ik hier ‘kwaliteit’ tussen aanhalingstekens. Naar mijn mening is ‘kwaliteit’ niet volledig objectief bepaalbaar en op zichzelf al beïnvloedbaar door onder meer gender biases. Het regelmatig aangehaalde argument ‘kwaliteit gaat boven gender’ is dan ook onwenselijk.

De perceptie dat kwaliteit gebaseerd is op objectief bepaalde gegevens is onjuist. Zelfs objectieve gegevens zijn onderhevig aan gender bias. Een experiment uit 1991 toont dit aan.2 Uitgangspunt van het experiment was dat onze genderschema’s ervan uitgaan dat mannen gemiddeld langer zijn dan vrouwen, omdat dit vaak ook het geval is. In het experiment lieten zij studenten foto’s zien van andere studenten. De studenten moesten de gemiddelde lengte schatten van de studenten op de foto’s. De foto’s bevatten altijd een referentiepunt, zoals een deurpost of een bureau, zodat de lengte goed ingeschat kon worden. Wat de studenten niet wisten, was dat de onderzoekers voor elke foto van een mannelijke student van een X lengte, ook een foto hadden van een vrouwelijke student met X lengte. De vrouwen werden korter geschat dan zij werkelijk waren, de mannen langer. De studenten werden aldus beïnvloed door hun genderschema dat mannen gemiddeld langer zijn dan vrouwen. Dit onderzoek toont aan dat zelfs (de perceptie van) een oprecht objectief karakteristiek van mannen en vrouwen – lengte – niet immuun is voor de invloed van gender bias.3 Het gaat hierbij om de interpretatie van de ‘objectieve’ maatstaf.

Een ander voorbeeld is het meten van assertiviteit. ‘Een hoge mate van assertiviteit’ zegt iets over de ‘basisnorm’ van assertiviteit. Hoe wordt de basisnorm gemeten? Wat wordt beschouwd als ‘gemiddeld assertief’ voor een man wordt wellicht gezien als ‘heel assertief’ voor een vrouw. Wanneer oordelen worden geveld, is de standaard meestal de gemiddelde persoon. Maar deze standaard wordt anders als de persoon in kwestie zelf bepaalde kenmerken bezit die een eigen standaard met zich brengen.4 Bijvoorbeeld het zijn van vrouw, maar ook andersom: het zijn van man. Het kan zijn dat de assumptie is dat bij de standaard voor ‘emotioneel’ de man naar beneden afwijkt en de vrouw naar boven. Ook deze assumptie behelst op zichzelf een stereotype beeld.

Uit analyse van 312 aanbevelingsbrieven volgt dat de aanbevelingsbrieven geschreven voor vrouwen korter waren dan de aanbevelingsbrieven geschreven voor mannen. Niet alleen werden minder kwaliteiten van de vrouwen beschreven, ook werden meer zorgen geuit zoals ‘she has a somewhat challenging personality’, ‘she worked hard on the projects she accepted’. Ook bevatten de aanbevelingsbrieven voor vrouwen minder superlatieven zoals ‘outstanding’ en ‘excellent’, dan de brieven voor mannen.5 Gender heeft hier invloed op de inhoud van de brief. De objectiviteit is in deze beoordelingen afwezig.

Een argument dat ingebracht kan worden tegen de stelling dat kwaliteit niet volledig objectief bepaalbaar is, is bijvoorbeeld dat studieresultaten wel objectief zijn. Dit argument houdt echter geen stand. Een resultaat komt tot stand door een door de mens gefabriceerde meetlat. Dit is niet enkel het geval bij een open beoordeling, zoals bij open tentamenvragen en essays, maar dit is eveneens het geval bij de ‘simpele meerkeuzevragen’. Ook hierbij wordt vastgelegd wat de norm is voor een zes. Het is mogelijk dat dit per opleiding verschilt. Dit maakt cijfers tussen universiteiten niet goed vergelijkbaar.

In mijn empirisch onderzoek hoorde ik verscheidene keren, van zowel mannen als vrouwen, de stelling ‘kwaliteit gaat boven gender’. Oftewel: bij de zoektocht naar een nieuwe bestuurder of commissaris gaat het niet om gender, maar om de kwaliteit van de persoon. Dit ‘kwaliteitsargument’ wordt bijvoorbeeld gebruikt als argument tegen een quotum (5 van de 35 respondenten met wie ik over een quotum sprak), of als argument tegen de aandacht voor genderdiversiteit in het algemeen. Ook hoorde ik het argument dat het op termijn allemaal wel goed zou komen met de diversiteit in de top, omdat op dit moment vrouwen van onderaf in hogere functies doorstromen en zij uiteindelijk voldoende kwaliteit hebben vergaard voor het bezetten van een topfunctie. De ‘kwaliteit boven gender’-uitspraak wordt in verband gebracht met de ‘excuustruus’. Geen enkele vrouw, zo wordt gesteld, wil een functie krijgen enkel en alleen omdat zij vrouw is. Het is in dat gebruik een argument tegen invoering van een wettelijk quotum. Dergelijke ‘argumentatie’ draagt bij aan het achterlopen van genderdiversiteit in de topmanagementlagen in Nederland ten opzichte van soortgelijke lagen in bijvoorbeeld Scandinavië. Recent heeft de Technische Universiteit Eindhoven bekendgemaakt dat zij het tekort aan vrouwen in wetenschappelijke functies wil aanpakken door alleen vrouwen te laten solliciteren. Gedurende anderhalf jaar geldt deze regel voor alle vacatures. Daarna bekijkt de universiteit voor welke functies de regel blijft gelden. Als een functie na een half jaar nog niet is ingevuld door een vrouw, krijgen mannen de kans te solliciteren.6 Een dergelijke maatregel zal naar ik verwacht uitwijzen dat vrouwen wel degelijk te vinden zijn. Interessant is dat de TU Eindhoven mannen überhaupt niet toestaat te solliciteren. Dit is wellicht ingegeven door het feit dat anders weer het risico bestaat dat onder invloed van implicit gender bias alsnog de voorkeur wordt gegeven aan de mannelijke kandidaat. De TU Eindhoven maakt ook expliciet melding van deze bias in hun persbericht. Wil deze maatregel het door de TU Eindhoven gewenste effect sorteren, dan is wel van belang dat de TU Eindhoven ook zelf actief op zoek gaat naar vrouwelijke kandidaten.

Vennootschappen menen eveneens te focussen op ‘kwaliteit boven gender’. Zo zou het hen niet lukken een evenwichtige zetelverdeling te bereiken, omdat zij niet tornen aan de selectiecriteria en andere competenties altijd voorgaan op ‘gender’. In discussies over genderdiversiteit onder lagere werknemers en in het kader van positieve discriminatie wordt wel gezegd dat ‘bij gelijke geschiktheid’ de voorkeur gegeven kan worden aan een vrouw, maar dat gender niet het eerste doorslaggevende element is. Het probleem zit hem erin dat deze ‘gelijke geschiktheid’ niet altijd objectief te bepalen is. External scaffolding kan hieraan wel bijdragen (zie par. 3.5.2). Bij de zoektocht naar bestuurders en commissarissen worden selectiecriteria regelmatig wel toegelicht, maar er wordt geen prioriteitenlijst gemaakt.7 Wat is nou echt het belangrijkste? Executive search-bureaus krijgen de opdracht de ideale kandidaat met de beste kwaliteiten te vinden. An sich is dit vanzelfsprekend, maar, naast dat ‘kwaliteit’ niet volledig objectief meetbaar is, zijn de opgestelde maatstaven ook niet genderneutraal. Door de huidige overwegend mannelijke cultuur van rvb’s en rvc’s is het stereotype beeld ontstaan van een mannelijke bestuurder. Die kan dus door de invloed van implicit gender bias worden gezien als de meer geschikte kandidaat dan de vrouw.8 Uit een recent artikel over gender bias bij de beoordeling van wetenschappelijke dissertaties blijkt dat mannen meer kans hebben cum laude te promoveren dan vrouwen. Deze ongelijkheid komt mede doordat de criteria voor cum laude niet objectief gedefinieerd zijn en objectieve definiëring ook niet mogelijk is.9 Bovendien kan bij deze zogenoemde zoektocht naar kwaliteit ook de vraag worden gesteld of de mannelijke kandidaten die worden aangesteld allemaal kwalitatief hoogwaardig zijn.10

Er bestaat onder enkele respondenten de indruk dat voor vrouwen een hogere standaard geldt dan voor mannen (3 van de 44 respondenten die ik sprak over de weg naar een evenwichtige zetelverdeling) en dat nog steeds sprake is van onbewuste discriminatie van vrouwen (5 van de 44). Vrouwen moeten het ‘extra goed’ doen: zij moeten van betere huize komen. In de zoektocht naar de ideale kandidaat worden verouderde criteria gehanteerd, aldus enkele respondenten (8 van de 44). Dit wordt mede in stand gehouden door conservatieve executive search-bureaus die verouderde competentiematrixen hanteren (2 van de 15 respondenten die ik sprak over de rol van executive search-bureaus). Zo geven enkele respondenten aan dat het goed zou zijn om niet altijd bestuurlijke ervaring te vereisen van een nieuwe kandidaat (5 van de 44 respondenten die ik sprak over de weg naar een evenwichtige zetelverdeling). Onderzoek wijst uit dat het stellen van bestuurlijke ervaring als voorwaarde voor een nieuwe bestuurder of commissaris impliciet discriminerend is jegens vrouwen.11