6.4.3 Wel divers maar niet geschikt

Andersom kan de vraag worden gesteld hoe toezichthouders zouden moeten oordelen over een kandidaat die de diversiteit in het collectief kan vergroten, maar niet voldoet aan de geschiktheidsvereisten. De standaardvraag is hier: moet iemand worden aangenomen ‘enkel en alleen omdat het een vrouw is’? Deze vraag is eenvoudig te beantwoorden. Dit is namelijk uiteraard niet de bedoeling. De regelgeving gaat niet zover dat banken verplicht zouden zijn om kandidaten te benoemen uitsluitend om daarmee tegemoet te komen aan het diversiteitsbeleid, ten koste van de collectieve dan wel individuele geschiktheidsvereisten.1 Banken dienen op zoek te gaan naar kandidaten die én geschikt zijn én passen in het diversiteitsbeleid.

Lastiger kan dit liggen in de situatie dat een bank een kandidaat wenst aan te trekken die specifieke expertise met zich mee brengt, zoals bijvoorbeeld expertise op het gebied van ICT en informatiebeveiliging. In het licht van de snelle technologische en maatschappelijke ontwikkelingen in de sector wordt de noodzaak steeds groter om dergelijke experts aan te kunnen trekken. Kandidaten met een dergelijke expertise hebben echter meestal geen achtergrond in de financiële sector en beschikken niet over specifieke bancaire en/of financiële kennis en vaardigheden. Hoewel de kandidaat de diversiteit in het collectief dus –op soms essentiële onderdelen- kan verbeteren, kan de vraag worden gesteld of de persoon wel voldoende geschikt is. Wel divers, maar niet geschikt?

Dit dilemma werd helder geschetst in het rapport van de Commissie-Ottow uit 2016. Diverse betrokkenen gaven aan dat de (sinds de crisis) stevigere toets op financiële expertise het voor kandidaten met een niet-financiële achtergrond lastiger lijkt te maken om goedgekeurd te worden.2 Daarbij werd met name gewezen op de ECB-toetsingen en de hiervoor beschreven drempel-vereisten.3 Maar ook de toetsing door DNB werd gezien als sterk inhoudelijk en gericht op financiële kennis.4 Als gevolg hiervan werden dergelijke kandidaten niet of in mindere mate voorgedragen. In plaats daarvan zijn banken geneigd om ‘homogene kandidaten’ voor te stellen die vooral voldoen aan het criterium financiële expertise, en zouden zij het niet aandurven om kandidaten voor te stellen met een afwijkend profiel.5

De toezichthouders zijn zich van dit spanningsveld tussen diversiteit en geschiktheid bewust. Ook zij vinden diversiteit in de financiële sector belangrijk. Verschillen in kennis, ervaring, leeftijd, geslacht en achtergrond zorgen voor een brede blik en nieuwe perspectieven in de RvB en RvC, en dit levert een positieve bijdrage aan de besturing van de onderneming als geheel.6 De toezichthouders houden in hun toetsingsproces daarom rekening met het belang van diversiteit.

Zo geeft de ECB aan dat, wanneer een kandidaat de genoemde drempelwaarden niet haalt, de bank in de gelegenheid wordt gesteld om te motiveren waarom de kandidaat toch geschikt is voor de functie. Een bank kan dan bijvoorbeeld aanvoeren dat de kandidaat een trainingsprogramma zal volgen om bepaalde kennis bij te spijkeren, wijzen op de collectieve geschiktheid van de rest van de RvB/RvC of op het feit dat de kandidaat specifieke kennis of ervaring inbrengt waar dringend behoefte aan is. De ECB geeft hier als voorbeeld kennis en ervaring op het gebied van IT. De ECB benadrukt dat zij bij de beoordeling van deze kandidaten het diversiteitsbelang expliciet zal meewegen.7

Ook DNB en de AFM houden in hun toetsingsproces nadrukkelijk rekening met het belang van diversiteit, zodat ook personen zonder een uitgesproken financiële achtergrond of ervaring in de financiële sector de toetsing succesvol kunnen doorlopen. Daarvoor is wel van belang (i) dat de bank duidelijk kan onderbouwen welke specifieke en nog ontbrekende expertise de kandidaat met zich brengt. Ook (ii) dient de kandidaat over voldoende financiële basiskennis te beschikken om goed inzicht te hebben in de bank in kwestie en in staat te zijn om deze kennis in zijn of haar rol toe te passen. Tot slot (iii) dient voldoende (specifieke) financiële kennis aanwezig te zijn in de RvB of RvC als geheel. De onderneming en de kandidaat dienen bovengenoemde aspecten zo goed mogelijk te onderbouwen. Bijvoorbeeld door bij de voordracht duidelijk aan te geven welke specifieke expertise de kandidaat meebrengt, wat de kandidaat al heeft gedaan om zich financiële kennis eigen te maken, welk inwerk/opleidingsprogramma wordt gevolgd, en hoe de benodigde kennis wordt op gevangen binnen het collectief.8

De toezichthouders hebben dit beleid op hun websites geplaatst,9 en zijn voornemens hierover een passage toe te voegen in de meest recente herziening van de Beleidsregel Geschiktheid.10 DNB heeft bovendien een aantal voorbeelden gepubliceerd van kandidaten zonder specifieke kennis en ervaring in de financiële sector die desalniettemin voldeden aan de geschiktheidstoets, soms zelfs zonder dat een gesprek nodig was.11 Femke de Vries, voormalig bestuurder van de AFM, gaf in dit kader te kennen: “Mijn ervaring is dat de toezichthouder inderdaad hecht aan een raad van commissarissen met kennis van de sector, maar ook een met een onafhankelijke houding én een frisse blik”.12