3.4.2.1 Androcentrisme en de ongelijke beoordeling van mannen en vrouwen

De eerste uiting van gender bias die ik bespreek, is androcentrisme. Simone de Beauvoir betoogde reeds in 1949 dat de man de Standaard is en de vrouw de Ander.1 Bijna zeventig jaar later is dit nog steeds niet anders. Zoals De Bruin signaleert, melden de laatste tijd verschillende krantenkoppen dat een naamloze ‘vrouw’ in allerlei hoge functies wordt benoemd. “‘Vrouw tijdelijk aan het hoofd van Air France-KLM’, ‘Vrouw krijgt leiding over beurs New York’, ‘Accountant KPMG krijgt vrouw aan de top’”.2 De vrouw wordt daarbij vaak gezien als de afwijking van het normaaltype ‘man’. Dit werkt stereotypering en polarisatie in de hand. Deze benadering van de man en de vrouw waarbij de vrouw de afwijking is van de man wordt androcentrisme genoemd. Het kan leiden tot meer conflicten, minder cohesie in de groep en een verminderde samenwerking.3

Androcentrisme hangt voorts samen met een verschillende beoordeling van mannen en vrouwen. Talloze onderzoeken laten zien dat in het algemeen mannen positiever worden beoordeeld dan vrouwen. Ik bespreek hier enkele van deze onderzoeken. De kern van dergelijk onderzoek is dat bij identieke papieren vrouwen negatiever beoordeeld worden dan mannen.4 Verschillende onderzoeken tonen dit aan. Bijvoorbeeld bij de slechtere beoordeling van vrouwen bij identieke essays waar enkel verschillende namen aan zijn gekoppeld, of bij identieke cv’s waar verschillende namen aan zijn gekoppeld.5 En dat vrouwelijke studenten minder serieus genomen worden dan mannelijke studenten qua carrièrewensen6 Ander onderzoek laat zien dat vrouwelijke namen lager scoren dan de mannen op competentie en de mate waarin zij zouden worden aangenomen (hireability). Dit verschil in beoordeling lijkt af te nemen op het moment dat vrouwen ‘zichzelf hebben bewezen’ in een door mannen gedomineerde groep.7 Vrouwen beginnen dus op een achterstand. Ook in de wetenschap is het slecht gesteld met de beoordeling van vrouwen. Een vrouwelijke kandidaat voor een functie werd lager beoordeeld op haar onderwijs- en onderzoeksvaardigheden en dienstverlenend vermogen, dan een mannelijke kandidaat met exact dezelfde papieren.8 Vergelijkbaar resultaat is te zien in het onderzoek van Moss-Racusin.9 Bovendien blijkt uit dit onderzoek dat de vrouwelijke kandidaat 12% minder startsalaris werd geboden dan de mannelijke kandidaat met identieke papieren.

Voorts draagt (de mogelijkheid van) het moederschap bij aan het ontstaan van de onbewuste assumptie dat vrouwen minder gecommitteerd zijn aan werk(taken) dan mannen. Deze assumptie resulteert erin dat de prestaties van de vrouw worden gemeten aan hogere standaarden en dat hen minder leiderschapsmogelijkheden worden geboden.10 Vrouwen worden meer beoordeeld naar hun reeds geboekte resultaten, terwijl mannen meer worden beoordeeld op hun potentieel. Bovendien worden de goede prestaties van een vrouw sneller toebedeeld aan externe oorzaken dan bij een man het geval is.11 Vrouwen krijgen minder erkenning voor hun succes dan mannen en worden sterker bekritiseerd als het mis gaat dan mannen.12 Deze meer kritische beoordeling ontstaat deels doordat de verwachting anders is. Bij vrouwen wordt sneller aangenomen dat zij ongeschikt zijn voor de positie dan bij mannen.13 Een kritisch punt bij een vrouw kan dan sneller worden opgevat als ‘zie je wel dat ze het niet kan’, terwijl datzelfde kritische punt bij een man kan worden opgevat als ‘hij moet nog wel een en ander leren’. Dit verschil in opvatting komt mede door de invloed van het fenomeen confirmation bias. Nadat wij eenmaal een standpunt hebben ingenomen, bewust dan wel onbewust, schenken wij vooral aandacht aan informatie die dit standpunt bevestigt. Informatie die dit standpunt tegenspreekt, wordt, veelal onbewust, genegeerd.14

Volgens de theorie van accumulatie worden de waarderingsverschillen tussen mannen en vrouwen in de loop der tijd steeds groter.15 Het idee daarvan is dat het een zichzelf in stand houdend en zichzelf versterkend proces is. Deze accumulatie kan worden vergeleken met de werking van rente op kapitaal. Sprake is van een onevenredige groei door samengestelde rente (rente over resterend bedrag plus vorige rente).16 Daarnaast denken wij in genderschema’s. Dit betekent dat wij personen niet enkel zien als personen; wij koppelen automatisch een geslacht aan een persoon. Aan het geslacht zitten allerlei impliciete oordelen gekoppeld over ‘mannen’ en ‘vrouwen’. Deze koppeling zorgt ervoor dat in een professionele context mannen met regelmaat overgewaardeerd worden en vrouwen met regelmaat ondergewaardeerd worden. Dit waarderingsverschil is aanvankelijk nauwelijks zichtbaar, maar accumuleert in de loop der tijd. Hierdoor ontstaat voor vrouwen wel degelijk een glazen plafond.17 Al in 1998 stelde Valian dat de status van een vrouw niet op dezelfde wijze wordt gepercipieerd als de status van een man met dezelfde functie. Het was minder waarschijnlijk dat de vrouw als een serieuze professional werd gezien.18 Ook nu is van dit verschil in perceptie nog steeds sprake. Zeker in organisatieculturen waar masculiene eigenschappen domineren en overgewaardeerd worden.19 Werkgevers zelf wijzen ook op de aanwezigheid van een glazen plafond. In de woorden van een vrouwelijke recruiter van een verzekeraar: ‘Als ik heel erg eerlijk ben en ik zou die jonge vrouw zijn en ik zou in onze organisatie beginnen en ik kijk naar boven dan zou ik er als vrouw eerder een negatief beeld over hebben dan een jongen met dezelfde achtergrond en opleiding. We hebben een board van bijna alleen maar mannen.’20

Dit alles maakt dat de vrouwelijke (sollicitant-)bestuurder of (sollicitant-)commissaris vaak de positie heeft van ‘de Ander’ ten opzichte van de mannelijke (sollicitant-)bestuurder of (sollicitant-)commissaris als het ‘normaaltype’.