5.3.1.1 Ziekengeld

Wettelijk is bepaald dat het uitzendbeding werking verliest zodra de arbeidskracht meer dan 26 weken voor het uitzendbureau heeft gewerkt.1 Bij cao mag deze periode worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken.2 In de uitzend-cao werd deze verlengingsmogelijkheid lange tijd maximaal benut. In januari 2022 werd de periode waarin het uitzendbeding van toepassing is in de cao teruggebracht van 78 naar 52 gewerkte weken.3 Als het uitzendbeding zo ruim wordt uitgelegd dat beëindiging van de inlening ook tijdens ziekte van de uitzendkracht leidt tot het einde van rechtswege, komt dit erop neer dat de uitzendkracht pas na 52 weken werken voor het uitzendbureau onder het opzegverbod tijdens ziekte valt.

Als het uitzendbeding tijdens ziekte tot het einde van rechtswege leidt, wordt het loon van de uitzendkracht niet doorbetaald door de werkgever. Sterker nog: de uitzendkracht heeft dan geen werkgever meer zodra hij ziek wordt. De uitzendkracht is dan een ‘vangnetter’, net als een ‘gewone’ werknemer wiens tijdelijke arbeidsovereenkomst tijdens ziekte afloopt. Voor inkomen tijdens ziekte maken vangnetters aanspraak op ziekengeld, dat door het UWV wordt verzorgd. Voor het recht op ziekengeld gelden twee wachtdagen, waarvan de uitzendwerkgever volgens de uitzend-cao er één moet compenseren.4 Over de eerste ziektedag ontvangt de uitzendkracht dus geen inkomen.5 Daarna heeft de uitzendkracht recht op ziekengeld ter hoogte van 70% van het dagloon. In de uitzend-cao is opgenomen dat uitzendbureaus het ziekengeld gedurende de eerste 52 weken van ziekte aanvullen tot 90% van het vastgestelde uitkeringsdagloon. In het tweede ziektejaar verplichten uitzendbureaus zich er in de cao’s toe het ziekengeld tot 80% van het vastgestelde uitkeringsdagloon aan te vullen.6

Of de uitzendkracht echter tijdens het tweede ziektejaar recht heeft op ziekengeld, hangt – in tegenstelling tot dit recht tijdens het eerste jaar – af van de mate van zijn arbeidsongeschiktheid. We bespraken bij het ziekengeld voor werknemers die ziek uit dienst gaan al dat de criteria voor het recht op ziekengeld voor en na 52 weken van elkaar verschillen. De uitzendkracht wordt tijdens de eerste 52 weken van ziekte voor de Ziektewet als arbeidsongeschikt aangemerkt als hij niet in staat is tot het verrichten van werkzaamheden die bij een soortgelijke werkgever kenmerkend zijn voor zijn arbeid.7 Met dit criterium wordt voorkomen dat men in de Ziektewet blijft terwijl de ongeschiktheid tot werken wordt veroorzaakt door feitelijke omstandigheden bij de laatste werkgever, zoals de werksfeer.8 Na 52 weken ziekte, ofwel na het eerste ziektejaar, blijft het recht van de uitzendkracht op ziekengeld bestaan mits de uitzendkracht als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte slechts in staat is met werken ten hoogste 65% te verdienen van hetgeen gezonde personen met soortgelijke opleiding en ervaring ter plaatse waar hij arbeid verricht of laatstelijk verrichte of in de omgeving daarvan met de arbeid gewoonlijk verdienen.9 Naar deze arbeid wordt ook wel verwezen als de ‘algemeen geaccepteerde arbeid’.10 Na de dag waarop de uitzendkracht in staat blijkt meer dan 65% van dit ‘maatmaninkomen’ te verdienen, blijft het recht op ziekengeld slechts nog een maand bestaan. Daarop geldt als uitzondering dat het recht een half jaar na die dag blijft bestaan, indien die dag valt op de dag dat 52 weken zijn verstreken of na het verstrijken van die 52 weken.11

Met het ‘65% van het maatmaninkomen’-criterium is in de Ziektewet aangesloten bij de WIA, waarin dit criterium eveneens is vastgelegd als criterium voor het recht op een uitkering. Volgens de regering zou met het invoeren van dit criterium in de Ziektewet een betere balans tussen de inkomensbeschermende functie en de activerende functie van de Ziektewet worden bereikt.12 Over de verschillende criteria die gelden voor het recht op ziekengeld in vergelijking met het recht op loondoorbetaling van werknemers merkte de regering op dat de zogenoemde ‘vangnetters’ doorgaans geen bestendige arbeid verrichten. Zij zullen veelal wisselende arbeid verrichten voor wisselende werkgevers in tegenstelling tot werknemers in dienst van een werkgever, ten aanzien van wie de regering aanneemt dat ze ook na herstel de bedongen werkzaamheden zullen verrichten. Gezien de mate waarin ondernemingen tegenwoordig ook voor de kernwerkzaamheden van hun onderneming gebruikmaken van externe arbeidskrachten, gaat deze zienswijze mijns inziens niet helemaal op. Bovendien zegt de regering hiermee dat dit ook geldt voor werknemers van de inlener met een tijdelijk contract. Dit is gezien de ketenregeling een opmerkelijke overweging. Het kan als feit van algemene bekendheid worden verondersteld dat ook ten aanzien van bestendige arbeid veel werknemers eerst het aantal tijdelijke contracten krijgen dat de ketenregeling mogelijk maakt, voordat zij een vast contract aangeboden krijgen. Niet verwonderlijk is echter dat werkgevers geen vast contract aanbieden aan een zieke werknemer wiens tijdelijke contract afloopt. Dat betekent niet direct dat de arbeid geen bestendige arbeid betrof of dat de werknemer in goede gezondheid evenmin een vast contract had gekregen. De regering heeft recentelijk, in 2020, nog de WW-premie verlaagd die werkgevers betalen voor werknemers met een vast contract ten opzichte van werknemers met een tijdelijk contract. Hiermee poogde zij het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker te maken.13Het treffen van dergelijke maatregelen laat wel zien dat werkgevers, ook ten aanzien van bestendige arbeid, extra gemotiveerd moeten worden om minder gebruik te maken van tijdelijke arbeidsovereenkomsten.

Daarnaast is opvallend dat de uitleg van de regering voornamelijk is gericht op de vraag waarom het recht op ziekengeld wordt beoordeeld op arbeidsongeschiktheid voor algemeen geaccepteerde arbeid in plaats van de laatstelijk bedongen arbeid. Waarom bij minder dan 35% arbeidsongeschiktheid voor die algemeen geaccepteerde arbeid het recht op ziekengeld geheel vervalt, blijft echter onduidelijk.