8.7.2 Interventie door de wetgever

In 1979 is door het Gesetz zur Beschleunigung und Bereinigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, § 61a ArbGG ingevoerd. Zoals gezien in paragraaf 8.6.3 bevat deze bepaling bijzondere procesregels voor het ontslagproces. De wet had als doelstelling rechtsgeschillen over het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst, dan wel de geldigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst te versnellen.1 De toelichting bij het regeringsontwerp vermeldt dat het voor werkgever en werknemer onredelijk is om meerdere jaren in onzekerheid te verkeren over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.2 Met betrekking tot de werkgever wordt bovendien expliciet overwogen dat het in het bijzonder voor de kleinere bedrijven nauwelijks aanvaardbaar is om jarenlang in onwetendheid te verkeren over de vraag of de arbeidsplaats van de werknemer wiens arbeidsovereenkomst is opgezegd vrijgehouden moet worden en of er mogelijk met terugwerkende kracht meerdere jaren loon betaald moet worden.3 De invoering van § 61a ArbGG had als doel die rechtsonzekerheid te verminderen.4

In de praktijk heeft § 61a ArbGG zijn doelstelling niet gehaald.5 Het voorrang verlenen aan ontslaggeschillen door het arbeidsgerecht zoals Abs. 1 van § 61a ArbGG voorschrijft is weinig zinvol indien men bedenkt dat het overgrote merendeel van geschillen voor de arbeidsgerechten bestaat uit ontslagzaken.6 Ook de bepaling dat er binnen twee weken na het indienen van het klaagschrift een zitting moet plaatsvinden is in de praktijk, gezien de belasting van de arbeidsgerechten, niet haalbaar gebleken.7 Bovendien staat op overtreding van de voorschriften in § 61a ArbGG door het gerecht geen sanctie.8 Handelen overeenkomstig de voorschriften van § 61a ArbGG kan derhalve niet afgedwongen worden. Het is dan ook niet verwonderlijk dat § 61a ArbGG niet in staat is gebleken de Duitse ontslagprocedures bijzonder te versnellen.9

Verder kan genoemd worden het op 1 oktober 1996 in werking getreden arbeidsrechtelijke Beschäftigungsförderungsgesetz 1996.10 Deze wet poogde het Duitse ontslagrecht rechtszekerder te maken door een inperking van de ontslagbescherming. Zo werd het toepassingsbereik van het Kündigungsschutzgesetz verhoogd van bedrijven met vijf of meer werknemers naar bedrijven met tien of meer werknemers11 (per 1 januari 1999 weer teruggebracht naar vijf werknemers12 en per 1 januari 2004 wederom verhoogd tot tien werknemers13 , zie hierna paragraaf 8.7.5), werd de Sozialauswahl bij bedrijfseconomische opzeggingen begrensd tot de gezichtspunten duur van de dienstbetrekking, de leeftijd en eventuele onderhoudsverplichtingen van de werknemer, en werd de mogelijkheid om bepaaldetijdcontracten af te sluiten verruimd.14 Ook nu meldt de toelichting dat het Kündigungsrecht vooral voor kleine ondernemingen problemen oplevert. De individuele werkgever loopt namelijk een aanzienlijk financieel risico indien hij onder omstandigheden eerst na een lange procedure verplicht wordt tot nabetaling van het overeengekomen loon aan de werknemer.15 De doorgevoerde veranderingen in het Kündigungsschutzrecht moesten meer rechtszekerheid creëren voor betrokken partijen.16 Uit de Duitse literatuur, hierna besproken in paragraaf 8.7.3, blijkt echter dat het arbeidsrechtelijke Beschäftigungsförderungsgesetz niet in staat is geweest om de kritiek omtrent het gebrek aan snelle rechtszekerheid in een ontslagproces het hoofd te bieden.

Ten slotte kan hier genoemd worden, de in 2000 in werking getreden wet tot vereenvoudiging en versnelling van arbeidsrechtelijke processen.17 Deze wet heeft echter net als het Gesetz zur Beschleunigung und Bereinigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens uit 1979, weinig verandering gebracht in de duur van de ontslagprocedure. Sindsdien dient de opzegging schriftelijk plaats te vinden.18 De gedachte was dat dit tot meer rechtszekerheid zou leiden voor betrokkenen, waardoor het ontslagproces vereenvoudigd en versneld zou worden. Volgens de toelichting bij het regeringsontwerp zou het schriftelijkheidsvereiste tot een enorme ontlasting van de arbeidsgerechten leiden.19 Deze ontlasting is echter uitgebleven.20 Verder heeft de wetswijziging het mogelijk gemaakt om een tweede Güteverhandlung te houden in het arbeidsrechtelijk proces.21 Critici merken echter terecht op dat deze maatregel alleen met een versnelling van de ontslagprocedure gepaard gaat, indien partijen tijdens die tweede Güteverhandlung ook daadwerkelijk tot een minnelijke schikking van hun geschil komen. Is dat niet het geval en wordt de ontslagprocedure voortgezet, dan wordt met de invoering van de mogelijkheid tot een tweede Güteverhandlung eerder het tegendeel bereikt.22