6.3.4.7 Geen limiet op aantal of duur terbeschikkingstelling bij dezelfde inlener: gerechtvaardigd personeelsbeleid?

Om te beginnen moet worden nagegaan of het ontbreken van een limiet aan het aantal terbeschikkingstellingen of de duur van terbeschikkingstellingen bij dezelfde inlener noodzakelijk is om, gezien de aard en context van de eigen activiteiten van uitzendbureaus en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, legitieme doelstellingen te bereiken. De activiteiten van het uitzendbureau bestaan er in de kern uit werknemers aan opdrachtgevers ter beschikking te stellen. Opdrachtgevers hebben daarbij de gerechtvaardigde verwachting dat uitzenden flexibiliteit biedt, zodat zij bijvoorbeeld een wisselende personeelsbehoefte kunnen opvangen. Zodra de inlening echter lange tijd voortduurt, kan de inlening niet meer als een antwoord op een flexibiliteitsbehoefte worden beschouwd. De behoefte aan een arbeidskracht die het werk doet dat de uitzendkracht tijdens inlening doet, bestaat dan kennelijk voortdurend. Het aantal terbeschikkingstellingen van de arbeidskracht bij dezelfde inlener zegt minder over de soort personeelsbehoefte van de inlener. Dat de inlener verschillende terbeschikkingstellingen van dezelfde arbeidskracht binnen een bepaald tijdsbestek afbreekt en vervolgens weer opnieuw oppakt, kan juist duiden op een wisselende, onvoorspelbare personeelsbehoefte ten aanzien van het werk dat de arbeidskracht bij de inlener verricht. Het ontbreken van een limiet aan het aantal terbeschikkingstellingen van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlener is, gezien de aard en context van de activiteiten van het uitzendbureau en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, noodzakelijk voor het bereiken van legitieme doelstellingen. Het ontbreken van een limiet aan de duur van terbeschikkingstelling van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlener is echter, gezien de aard en context van de activiteiten van het uitzendbureau en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers, niet noodzakelijk voor het bereiken van legitieme doelstellingen. Het ontbreken van een maximale duur van terbeschikkingstelling bij dezelfde inlener is geen gerechtvaardigd personeelsbeleid van de intermediair.

De ongerechtvaardigde ongelijke behandeling van de uitzendkracht kan worden opgeheven door een limiet te stellen aan de duur van terbeschikkingstelling van dezelfde uitzendkracht bij dezelfde inlener. Voorkomen moet worden dat de terbeschikkingstelling niet meer als tijdelijk kan worden beschouwd. Van tijdelijkheid is in ieder geval geen sprake meer als de terbeschikkingstelling de duur van de wettelijke ketenregeling overschrijdt, te weten drie jaar. Teneinde zowel uitzendwerkgever als inlener verantwoordelijk te maken voor deze limiet, kan de maximale duur het best worden vastgelegd in een ketenregeling in de relatie tussen inlener en uitzendkracht. Indien de arbeidsrelatie tussen arbeidskracht en uiteindelijk begunstigde wordt voortgezet na het verstrijken van drie jaar moet de inlener een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden aan de uitzendkracht. In ieder geval mag de uitzendkracht niet langer anders worden behandeld dan werknemers van de uiteindelijk begunstigde als de terbeschikkingstelling na het verstrijken van drie jaar doorloopt, of de arbeidskracht nu gebruik heeft gemaakt van het aanbod tot indiensttreding bij de inlener of niet.

Door van de ‘inlenersketenregeling’ een wettelijke regeling te maken, is de rechtszekerheid van partijen omtrent de omzetting van de inleenrelatie in een arbeidsovereenkomst eveneens geborgd.