4.2.1 Wet en cao

Als tussen arbeidskracht en onderneming een arbeidsovereenkomst bestaat, betaalt de werkgever het loon uit aan de werknemer als tegenprestatie voor de verrichte arbeid. Het bestaan van een arbeidsovereenkomst geeft de werknemer recht op in ieder geval het minimumloon in overeenstemming met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (hierna: WML).1 Het loon wordt doorgaans vastgesteld per tijdvak, maar kan ook afhankelijk worden gesteld van de uitkomsten van de arbeid, zoals bij stukloon het geval is. In dat geval heeft de werknemer recht op overlegging van stukken op basis waarvan het loon kan worden vastgesteld.2 Ook dan dient het loon van de werknemer gemiddeld het wettelijk minimumloon te bedragen. De werknemer dient dan voor de door hem daadwerkelijk gewerkte tijd in ieder geval het loon te ontvangen dat de WML bepaalt voor dat gewerkte tijdvak.3 Wordt de werknemer wel per tijdvak betaald, maar is de wekelijks overeengekomen arbeidsduur minder dan vijftien uur én gelden geen vaste werktijden, dan dient de werknemer voor elke gewerkte periode van minder dan drie uur wel voor drie uur betaald te worden.4

Met het wettelijk minimumloon als ondergrens staat het partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst verder in beginsel vrij te onderhandelen over het af te spreken loon. In veel gevallen is een cao van toepassing waarin nadere salarisbepalingen zijn opgenomen. Meestal zijn dit minimumbepalingen. Hiervan kan alleen ten gunste van de werknemer worden afgeweken. Het is echter ook mogelijk dat in zijn geheel niet mag worden afgeweken van loonbepalingen uit de cao; niet in het nadeel, maar ook niet in het voordeel van de werknemer. In dat geval heeft de cao-bepaling een standaardkarakter. Een standaardkarakter beperkt zo de onderhandelingsvrijheid van werkgever en werknemer. Of bepalingen een standaardkarakter hebben, dient opgemaakt te kunnen worden aan de hand van een uitleg naar objectieve maatstaven van de cao-bepaling of van elders in de cao gebruikte formuleringen.5

Als het loon eenmaal is bepaald, wordt dit doorgaans vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De werkgever is in ieder geval wettelijk verplicht om binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden onder andere de gegevens omtrent het loon middels een schriftelijke of elektronische opgave aan de werknemer te verstrekken; ‘de opgaveplicht’.6 Het verstrekken van deze opgave mag de werkgever slechts achterwege laten, indien deze gegevens al in een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd.7 In principe is het dus ook mogelijk dat op het moment dat partijen een arbeidsovereenkomst sluiten, de hoogte van het loon nog niet is vastgesteld of overeengekomen. De wet regelt dat werknemers in dat geval aanspraak hebben op het loon dat ten tijde van het sluiten van de overeenkomst voor de overeengekomen arbeid gebruikelijk was of indien die maatstaf ontbreekt, op een met inachtneming van de omstandigheden naar billijkheid te bepalen loon.8