4.3.2.2 De invloed van de Uitzendrichtlijn

In 2012 werd de Waadi gewijzigd ter implementatie van de Uitzendrichtlijn.1 De richtlijn introduceerde de verplichting tot gelijke behandeling van uitzendkrachten ten aanzien van de essentiële arbeidsvoorwaarden, waaronder de bezoldiging valt. In de Engelstalige versie van de richtlijn is bezoldiging omschreven als ‘pay’. De richtlijn omschrijft niet wat onder ‘pay’ moet worden verstaan. De lidstaten mogen daartoe de definities hanteren uit het nationale recht. Daarbij moeten wel de context en doelstellingen van de richtlijn in acht worden genomen.2

De Expert Group, bestaande uit deskundigen uit de verschillende lidstaten die door de commissie waren gevraagd om duidelijkheid te verschaffen over de juiste implementatie van de Uitzendrichtlijn, schreef dat het in principe aan de lidstaten wordt overgelaten om te bepalen wat de inhoud van het begrip ‘pay’ is. Desalniettemin kon de Expert Group niet uitsluiten dat als het Hof van Justitie het begrip ‘pay’ uit de richtlijn moet interpreteren, het art. 157 VWEU als inspiratie zal gebruiken.3 Dit artikel ziet op de verplichting van lidstaten om zorg te dragen voor de gelijke beloning van mannen en vrouwen. In dit artikel is opgenomen dat onder beloning wordt verstaan het ‘gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt’.4 De Expert Group wees erop dat het Hof van Justitie in jurisprudentie ook heeft geoordeeld dat ‘pay’ uit art. 157 VWEU niet alleen het basisloon omvat, maar ook vergoedingen voor overuren,5 bedrijfspensioenregelingen,6 speciale bonussen,7 reisfaciliteiten,8 vergoeding voor deelname aan scholing buiten werktijd9 en beëindigingsvergoedingen.10 Daarom zou het Hof, volgens de experts, een lidstaat mogelijk niet volgen als deze bij het implementeren van de richtlijn bijvoorbeeld bedrijfspensioenregelingen zou uitsluiten van het begrip ‘pay’. Voorts merkten de experts op dat bonussen, ongeacht of de bonus een vooraf vastgesteld bedrag betreft of afhankelijk is van het bedrijfsresultaat of de persoonlijke prestatie van werknemers, in principe meegenomen moeten worden bij toepassing van het beginsel van gelijke behandeling.11