7.6.4 Änderungskündigung

Een bijzondere vorm van opzegging is de opzegging die is bedoeld om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen: de ‘Änderungskündigung’. § 2 KSchG regelt deze opzeggingsvorm. Die bestaat uit twee rechtshandelingen. Als eerste de opzegging, waarvoor aan alle formele en materiële vereisten moet zijn voldaan, als tweede gelijktijdig een ‘Änderungsangebot’. Ook voor dat aanbod gelden formele en materiële vereisten. De werkgever moet het gewijzigde aanbod eerst gemotiveerd aan de Betriebsrat hebben voorgelegd.1 Het gewijzigde aanbod moet concreet genoeg zijn, zodat de werknemer kan weten wat hij aanvaardt en het moet schriftelijk.2

De werknemer kan bij het aannemen van het aanbod het voorbehoud maken dat de wijzigingen niet sozial ungerechtfertigt zijn. De werknemer moet dat voorbehoud in de opzegtermijn melden, maar niet later dan drie weken na ontvangst van de opzegging. 3 Volgens het BAG moet, bij de beoordeling of de gewijzigde arbeidsovereenkomst sozial ungerechtfertigt is, een belangenafweging plaatsvinden tussen het gewicht van de redenen voor de wijziging en de mate waarin de werknemer bescherming behoeft.4 Zo heeft het BAG bijvoorbeeld bij boventalligheid van personeel goed gevonden dat de werkgever meerdere Änderungskündigungen uitsprak om de arbeidsduur van de werknemers te verminderen om op die manier individuele ontslagen te voorkomen.5

Een Änderungskündigung zelf kan zowel ordentlich als außerordentlich worden gegeven. Het kan in strijd komen met de ultima ratio gedachte als de werkgever meteen een gewone ordentliche opzegging kiest, waar een ordentliche Änderungskündiging ook een oplossing zou hebben gegeven.6 Dat leidt er dan toe dat die gewone ordentliche opzegging sozial ungerechtfertigt wordt geacht.7