8.3.3 Arbeitsplatzwechselverordnung

Van bijzonder belang voor dit proefschrift is de aan het begin van de Tweede Wereldoorlog uitgevaardigde Verordnung über die Beschränkung des Arbeitsplatzwechsels (Arbeitsplatzwechselverordnung) van 1 september 1939.1 Deze verordening, deel uitmakend van het zogenoemde oorlogsarbeidsrecht,2 wordt wel beschouwd als de voorloper van het Nederlandse BBA.3

In de tweede helft van de jaren dertig kampte Duitsland dankzij de opkomst van de oorlogseconomie met een overschot aan banen en een tekort aan arbeidskrachten.4 De voor werknemers grote keuzemogelijkheid uit de voorhanden zijnde banen leidde tot een ongewoon hoog aantal baanwisselingen. Voornamelijk in de voor de economie belangrijke metaalindustrie en de bouw ontstond een tekort aan arbeidskrachten, omdat zij naar andere banen wegvloeiden.5 Dit tekort aan arbeidskrachten werd, ook buiten de bouw en metaalindustrie, in de jaren 1938 en 1939 vergroot doordat een groot deel van de mannelijke bevolking verplicht in militaire dienst moest vanwege de op handen zijnde oorlog.6 Toen vervolgens daadwerkelijk de Tweede Wereldoorlog uitbrak, wilde men voorkomen dat de beperkte arbeidskracht die nog over was zou wegvloeien naar functies van minder belang voor de oorlogseconomie.7 Met het oog hierop is de Arbeitsplatzwechselverordnung ingevoerd.8 Doelstelling was om alle Duitse werknemers volledig dienstbaar te maken aan de oorlogseconomie.9 Volgens de inleidende verklaring bij de Arbeitsplatzwechselverordnung bracht een succesvolle oorlogseconomie noodzakelijkerwijs een stevige sturing van de arbeidsinzet met zich. De arbeidskracht van het Duitse volk moest ingezet worden naar gelang de behoeften van de Rijksverdediging.10 Daartoe werd elke beëindiging van een arbeidsovereenkomst en elke aanstelling onder overheidstoezicht geplaatst.11 Van overheidswege moest gecontroleerd worden of gehandeld werd overeenkomstig de arbeidsmarktpolitieke doeleinden.12

Het eerste artikel in de Arbeitsplatzwechselverordnung bepaalde dat voor iedere opzegging, ook die van de werknemer, toestemming nodig was van het arbeidsbureau (Arbeitsamt).13 Iedere opzegging zonder die toestemming was nietig.14 Tegen de beslissing van het arbeidsbureau stonden geen rechtsmiddelen open.15 Wel was het mogelijk om een disciplinaire klacht (Dienstaufsichtsbeschwerde) tegen het desbetreffende Arbeitsamt in te dienen. Dit informeel beroep had echter geen schorsende werking en kon bovendien uit oogpunt van rechtszekerheid nooit leiden tot herroeping van een beslissing van het Arbeitsamt die reeds rechtsgevolgen had verkregen, zoals de opzegging door een werkgever met toestemming.16

Het voorgaande doet sterk denken aan het Nederlandse art. 6 BBA. Naber meldt in 1981:

Veranderde echter het ontslagverbod in Nederland al snel van aard en karakter – van instandhouding van de werkgelegenheid voor de wederopbouw tot individuele werknemersbescherming tegen willekeurig ontslag door de werkgever18 – in Duitsland kon het arbeidsbureau bij zijn beslissing niet de redelijkheid van de opzegging of belangen van de individuele werknemer meewegen, maar alleen arbeidspolitieke en arbeidseconomische gezichtspunten.19 Hueck en Nipperdey schrijven in 1963:

Dit blijkt ook uit het door Bulla in 1942 beschreven toetsingskader dat het arbeidsbureau in acht moest nemen bij de beslissing op een verzoek om toestemming voor een ontslag of aanstelling. Te allen tijde doorslaggevend waren de behoeften van de oorlogseconomie.21 Het arbeidsbureau moest ervoor zorgen dat de voor de oorlogspolitiek belangrijke sectoren over voldoende arbeidskrachten beschikten.22 Bulla schrijft:

Met individuele belangen, tegenstrijdig aan de oorlogseconomie, kon geen rekening worden gehouden.24 Was de opzegging of aanstelling in strijd met de oorlogseconomie dan werd de toestemming door het arbeidsbureau geweigerd. Was een opzegging of aanstelling niet in strijd met de oorlogseconomie, dan werd vervolgens nog getoetst of het ontslag of de aanstelling economisch verantwoord was.25 Getoetst werd onder andere of er een gezonde en prestatieverbeterende omzet te verwachten was en/of een beter carrièreperspectief voor de werknemer.26 Bij twijfel in de afweging van deze zogenoemde Soziale Gesichtspunkten moest doorslaggevend zijn, of de werknemer daar tewerk gesteld werd waar hij zijn kennis en vaardigheden het meest doelmatig kon uitoefenen.27

Dit gebrek aan individuele redelijkheidstoetsing en bescherming van het individuele werknemersbelang vormt samen met de nationaalsocialistische oorsprong van de regeling wellicht een verklaring voor het feit dat de preventieve overheidstoetsing van ontslagen zoals voorzien in de Arbeitsplatzwechselverordnung in 1951 zonder ophef of discussie is afgeschaft (zie paragraaf 8.3.4).