8.3.1 Weimar-republiek

Tot na de Eerste Wereldoorlog (1914-1918) bestond in Duitsland nauwelijks ontslagbescherming. Alleen voor de auβerordentliche Kündigung (ontslag op staande voet) was een ‘gewichtige grond’ vereist. Voor de gewone opzegging was het enige vereiste het in acht nemen van een opzegtermijn.1 Er bestond opzeggingsvrijheid voor de werkgever.2 Hij kon naar willekeur opzeggen.3 Kittner en Kohler melden:

Het op 1 januari 1900 in werking getreden BGB bracht daarin geen verandering.5

Pas na de Eerste Wereldoorlog in de tijd van de zogeheten Weimar-republiek kwamen er voorschriften die de opzeggingsvrijheid van de werkgever inperkten, de zogeheten Kündigungsbeschränkungen.6 Deze voorschriften zijn naar hun doel in twee groepen te verdelen. Enerzijds de voorschriften die voornamelijk economische en arbeidsmarktpolitieke doeleinden nastreefden, zoals het voorkomen van werkloosheid en het bevorderen van een goede verdeling van arbeidskrachten (Arbeitseinsatzpolitische Ziele), anderzijds voorschriften die in de eerste plaats de bescherming van de individuele werknemer tegen ontslag dienden.7 Tot de eerste categorie behoren de hierna te bespreken Demobilmachungsverordnung en de Stillegungsverordnung, alsmede de tijdens de periode van het nationaal-socialisme tot stand gekomen Arbeitsplatzwechselverordnung (zie paragraaf 8.3.3).8 Tot de tweede categorie behoren het hierna te bespreken Betriebsrätegesetz uit 1920 en verschillende vanaf de tijd van de Weimar republiek tot stand gekomen beschermende voorschriften voor speciale groepen werknemers, zoals voor oudere werknemers9 en gehandicapten.10

Inperkingen in de opzeggingsvrijheid van de werkgever kwamen met de zogeheten Demobilmachungsverordnungen, waarvan de belangrijkste dateert van 12 februari 1920.11 Deze verordening werd in 1923 opgeheven en daarvoor in de plaats kwam de zogeheten Stillegungsverordnung van 15 oktober 1923.12 Beide verordeningen hadden een voornamelijk economische doelstelling, namelijk het vermijden van hoge werkloosheid na de Eerste Wereldoorlog.13 De Demobilmachungsverordnung verbood het ontslag van werknemers met het doel het personeelsbestand te verminderen zolang de werkgelegenheid voor alle werknemers behouden kon blijven door vermindering van het aantal arbeidsuren tot vijftig procent.14 Een ontslag was wel toelaatbaar wanneer voor de ontslagen werknemer een andere werknemer werd aangesteld. Dit toont duidelijk aan dat de verordening alleen arbeidsmarkteconomische doeleinden diende en niet bedoeld was ter bescherming van de individuele werknemer.15

Krachtens de Stillegungsverordnung waren commerciële bedrijven verplicht om de bevoegde instanties van een voornemen tot beëindiging van de bedrijfsactiviteiten op de hoogte te stellen indien dat voornemen tot het ontslag zou leiden van een aanzienlijk deel van de werknemers. Zonder toestemming van de bevoegde instantie mocht de ondernemer de beoogde beëindiging van bedrijfsactiviteiten niet doorvoeren.16 Alleen bescherming dus tegen massaontslagen.17 De Stillegungsverordnung is in 1934 opgeheven.18

Behartigden de Demobilmachungsverordnung en de Stillegungsverordnung overwegend economische doeleinden, in het Betriebsrätegesetz (BRG) van 4 februari 192019 vindt men voor het eerst de principiële erkenning van individuele ontslagbescherming voor de werknemer tegen onbillijke ontslagen.20 Het BRG beoogde de individuele werknemer te beschermen tegen ontslagen met een onbillijke hardheid (unbillige Härte).21 De wet bepaalde dat de werknemer bij de OR (indien deze bestond)22 beroep kon aantekenen tegen zijn ontslag. Achtte de OR dit beroep gegrond, omdat het ontslag getuigde van een niet door het gedrag van de werknemer of bedrijfseconomische omstandigheden ingegeven hardheid (wenn die Kündigung sich als eine unbillige, nicht durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder die Verhältnisse des Betriebs bedingte, Härte darstellt23), dan stond beroep bij de rechter open.24 Oordeelde de rechter vervolgens ook dat het ontslag van de werknemer onbillijk hard was, dan kon de werkgever kiezen tussen ofwel de arbeidsovereenkomst met de werknemer te herstellen, ofwel de werknemer een door de rechter vastgestelde ontslagvergoeding te betalen.25 De rechtvaardigheid van dit laatste was in de literatuur omstreden. Men vond de enkele betaling van een vergoeding in bijzonder zware gevallen van sociale onrechtvaardigheid van het ontslag onbevredigend.26

Het systeem van ontslagbescherming neergelegd in het BRG kan worden beschouwd als de voorloper van de huidige preventieve ontslagbescherming door de OR geregeld in het Betriebsverfassungsgesetz (zie hierover paragraaf 8.5).27