5.2.7 Rechtspositie werknemer bij niet-nakoming door werkgever

Indien de werkgever zijn verplichtingen tijdens ziekte niet nakomt, staan de werknemer een aantal mogelijkheden tot zijn beschikking om de werkgever daar toch toe te bewegen. Uit jurisprudentie volgt dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen kan opschorten gedurende de ziekteperiode waarin de werkgever nalaat loon te betalen. Zolang de werkgever nalaat over een bepaalde periode loon door te betalen, ook al is die periode al verstreken, is de werknemer gerechtigd zijn verplichting tot het verrichten van passende arbeid op te schorten. Tussen de verplichting van de werknemer tot het verrichten van passende arbeid tijdens ziekte en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bestaat zodanige samenhang dat bij niet-nakoming van de ene verplichting de ander kan worden opgeschort.1

Eerder kwam aan bod dat het UWV de werkgever een loonsanctie kan opleggen als blijkt dat deze onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. Daarna kan het UWV de werkgever in principe niet meer aanspreken op diens re-integratieverplichtingen. Komt de werkgever na die periode zijn verplichtingen niet (meer) na, dan zal dit tot gevolg hebben dat een ontbindingsverzoek vanuit de werkgever weinig kans van slagen heeft.2 De werknemer heeft dan echter ook geen recht meer op loon zolang hij geen werk verricht. De werknemer kan de werkgever er dan toe bewegen passend werk voor hem te vinden door bijvoorbeeld een vordering tot nakoming van de re-integratieverplichtingen in te stellen op straffe van een dwangsom.

Als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen grovelijk verwaarloost, kan de werknemer bovendien overgaan tot onverwijlde opzegging om een dringende reden: ontslag op staande voet.3 De werkgever is dan minimaal een schadevergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon dat nog betaald had moeten worden tijdens de resterende duur van de arbeidsovereenkomst als deze van rechtswege was geëindigd dan wel regelmatig was opgezegd. De kantonrechter kan de vergoeding echter vaststellen op een hoger bedrag als dat hem gezien de omstandigheden billijk lijkt.4 In plaats van het ontslag op staande voet, kan de werknemer vanwege het grovelijk handelen of nalaten een billijke vergoeding vorderen in een ontbindingsprocedure, welke door zowel de werknemer als de werkgever kan zijn geïnitieerd. Ook als de werkgever tijdens het dienstverband al een loonsanctie opgelegd heeft gekregen van het UWV, kan deze vergoeding worden toegewezen. Daarvan kan bijvoorbeeld sprake zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen grovelijk heeft genegeerd en de werknemer daardoor concrete re-integratiemogelijkheden heeft gemist.5