4.5.4 Tussenconclusie/aanbeveling

Bij gelegenheidsdetachering bij een derde is ongelijke behandeling ten aanzien van het loon voor werken en het pensioeninkomen een gerechtvaardigd personeelsbeleid van de detacheerder. Hetzelfde geldt voor het loon tijdens gelegenheidsdetachering aan een derde, mits de arbeidskracht tijdens de terbeschikkingstelling hetzelfde werk verricht als hij doorgaans in dienst van de intermediair verricht en de terbeschikkingstelling tijdelijk is. Wat betreft het pensioen bij gelegenheidsdetachering aan een derde geldt dat ongelijke behandeling gerechtvaardigd is, mits de detachering tijdelijk is. Wanneer terbeschikkingstelling niet meer als ‘tijdelijk’ kan worden beschouwd, komt nader aan bod in het hoofdstuk over ontslagbescherming.

Aan te bevelen is in de Waadi tot uitdrukking te brengen dat als niet in het kader van beroep of bedrijf – dus bij gelegenheid – ter beschikking wordt gesteld, de uit art. 8 of 8a Waadi voortvloeiende verplichting tot gelijke behandeling niet geldt, mits de ter beschikking gestelde werknemer hetzelfde werk blijft verrichten als hij voorafgaand aan de terbeschikkingstelling in dienst van de werkgever verrichtte en de terbeschikkingstelling tijdelijk is.

De wetgever zou er voorts goed aan doen te verduidelijken in hoeverre de allocatiefunctie aanwezig wordt geacht bij ondernemingen die niet in het kader van beroep of bedrijf arbeidskrachten ter beschikking stellen. Momenteel is duidelijk dat de bij gelegenheidsdetachering betrokken partijen wel binnen de reikwijdte van de Waadi vallen, maar onduidelijk is vervolgens of zij payrollen of uitzenden. Een andere mogelijkheid is de criteria voor payrollen en uitzenden zo aan te passen, dat niet-bedrijfsmatige terbeschikkingstelling altijd onder hetzij uitzenden hetzij payrollen valt. Daarnaast is aan te bevelen de relevantie van het exclusiviteitsvereiste nader te duiden. Nu is onduidelijk hoe terbeschikkingstelling kwalificeert als noch sprake is van een allocatiefunctie noch van exclusiviteit.