7.6.3 Außerordentliche Kündigung

Als van een van de partijen niet kan worden verlangd het einde van de arbeidsovereenkomst of een opzegtermijn af te wachten, dan kan außerordentlich worden opgezegd. Er geldt geen opzegtermijn, zodat deze onmiddellijke schriftelijke opzegging ook wel ‘fristlose Kündigung’ wordt genoemd. § 626 BGB geeft deze bevoegdheid als er sprake is van een:

Het inhoudelijke criterium uit het KSchG of de opzegging sozial gerechtfertigt is, speelt dus geen rol. De außerordentliche opzegging moet gebeuren binnen twee weken nadat de betreffende partij op de hoogte komt van de wichtigen Grund. De werkgever is wettelijk verplicht aan de werknemer op diens verzoek de reden van het ontslag onverwijld mee te delen. Ook hier geldt dat de werkgever de Betriebsrat over het voorgenomen ontslag moet horen en dat besluit tegenover hem moet motiveren. Het niet nakomen van deze plichten of -bij Schwerbehinderten- het niet vooraf vragen om toestemming van het Integrationsamt, leidt tot nietigheid van het ontslag.

Binnen hooguit drie dagen moet de Betriebsrat gemotiveerd ingaan op het voorgenomenontslag. Dewerkgever kan vervolgens relatief eenvoudig ingaan tegen de opvatting van de Betriebsrat. Bij een ordentliche Kündigung leidt het weerspreken van het ontslag door de Betriebsrat tot het recht van de werknemer op ‘Weiterbeschäftigung’ en een voortdurend recht op loondoorbetaling; bij de außerordentliche Kündigung echter niet.1

Het KSchG is inhoudelijk niet van toepassing op een außerordentliche Kündigung, maar procesrechtelijk wel. De werknemer moet daarom binnen drie weken een zaak aanhangig maken bij het Arbeitsgericht als hij vindt dat een wichtigen Grund ontbreekt. 2 De wichtigen Grund is een ‘zwaardere’ grond dan de reden voor een betriebsbedingte, personenbedingte en verhaltensbedingte Kündigung. Een eerdere Abmahnung is in de regel noodzakelijk, tenzij daarvan bijvoorbeeld geen resultaat is te verwachten.3 Verder wordt er aan de hand van de omstandigheden van het geval een belangenafweging gemaakt. Daarin wordt de toepasselijke opzegtermijn betrokken om te toetsen of inderdaad niet kon worden gevergd die tijd vol te maken.4 Komt de rechter tot de conclusie dat er geen wichtige Grund bestaat dan kan de werkgever de opzegging vervolgens wel omzetten (‘Umdeutung’) in een ordentliche Kündigung die wordt beoordeeld naar de criteria die daarvoor gelden.5 Als een wichtigen Grund ontbreekt, maar de rechter stelt vast dat van de werknemer inmiddels niet meer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dan kan op diens verzoek (net als bij een ordentliche opzegging) de ontslagdatum en een ontslagvergoeding worden vastgesteld.6