6.6.2 Jurisprudentie omtrent invulling van het begrip verwijtbare werkloosheid (a-grond): toetsingskader 2009-2018

Na de invoering van de Wet Wijziging WW-stelsel in 2006 was het de vraag of de rechter aansluiting zou zoeken bij de arbeidsrechtelijke jurisprudentie van artikel 7:678 BW bij de invulling van het begrip dringende reden op grond van artikel 24 WW. Door zes uitspraken van de CRvB op 18 februari 2009 werd die vraag bevestigend beantwoord.1 Door de invulling van het begrip ‘dringende reden als bedoeld in artikel 24 lid 2 WW’ met de jurisprudentie van artikel 7:678 BW werd de reikwijdte van de verwijtbaarheidstoets voor de (rechts)praktijk verduidelijkt, maar niet gemakkelijker te toetsen.2 De CRvB sloot nauw aan bij de door het kabinet gegeven uitleg van de wijziging,3 maar het leek erop dat het kabinet zich niet goed had gerealiseerd wat de gevolgen waren van de mededeling dat de civielrechtelijke toets moest worden toegepast bij uitleg van de a-grond.4 De reden voor het ontslag moest doorslaggevend zijn voor de vraag of er sprake was van verwijtbaarheid en niet de ontslagroute, maar door de subjectieve dringendheid en het daarmee gepaard gaande vereiste dat een ontslag op staande voet onverwijld moest worden gegeven, werd de gekozen ontslagroute wel degelijk belangrijk. In sommige gevallen gaf de onverwijldheidseis dus een doorslaggevend belang bij de beoordeling van verwijtbare werkloosheid, zo bleek ook uit één van de zes uitspraken van 18 februari 2009, de Schipholpas-uitspraak.5

Bij die zes uitspraken van de CRvB omtrent verwijtbare werkloosheid werd een vast toetsingskader gehanteerd. Artikel 7:678 BW was daarbij de maatstaf, maar de geschetste situaties waren niet uitputtend. Zo is herhaaldelijk overwogen dat verwijtbare werkloosheid een materiële beoordeling vereist en per individueel geval dient te worden beoordeeld. Tot de elementen die moesten worden meegewogen bij de beoordeling van de vraag of de werkloosheid het gevolg was van een dringende reden, behoorden de subjectiviteit van de dringende reden in onderlinge samenhang bezien met de aard en ernst van de gedraging en de andere relevante aspecten, zoals de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Indien vervolgens tot het aannemen van een dringende reden werd geconcludeerd dan moest nog worden getoetst of de werknemer daarvan een verwijt kon worden gemaakt.6

In de praktijk werden vraagtekens gezet bij de koppeling van de arbeidsrechtelijke jurisprudentie van de dringende reden aan de dringende reden in de WW. Dit betekende namelijk dat alle onzekerheid en onvoorspelbaarheid van deze jurisprudentie ook een rol zou gaan spelen bij de WW.7

Het uitgangspunt bij de norm van artikel 24 WW (verwijtbare werkloosheid) is een sanctie van een blijvende gehele weigering van de uitkering. Als het niet-nakomen de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten dan volgt de sanctie van een halvering van de uitkering gedurende 26 weken (zie hoofdstuk 4). Het hangt daarbij sterk van de omstandigheden van het geval af of er sprake is van verminderde (of geen) verwijtbaarheid door omstandigheden zoals bijvoorbeeld een psychische stoornis, overmacht door de gezinssituatie of grote financiële problemen. De jurisprudentie vóór 2009 stelde al hoge eisen wilde een dergelijke persoonlijke omstandigheid de verwijtbaarheid van de gedraging wegnemen.8 De rechtspraak nadien is zeldzaam, maar bij de uitspraken die over verwijtbaarheid van het gedrag gaan volgt de rechter de door de Wet Boeten ingezette strenge lijn van het kabinet. In een uitspraak van 24 februari 2016 had een werknemer onder invloed van een ziekte ontoelaatbaar gehandeld door zich onder meer schuldig te maken aan het heimelijk kopiëren van sleutels van de woning van een collega, het binnengaan van die woning bij haar afwezigheid en het kopiëren van privéfoto’s vanaf haar computer. De CRvB liet de blijvende gehele weigering in stand, omdat hij eerder hulp had kunnen zoeken voor zijn ziekte. De verwijtbare gedragingen en daaropvolgende werkloosheid waren daarom wel in overwegende mate aan hem te verwijten.9 Ook bij gevallen waar er sprake is van verzachtende omstandigheden, bijvoorbeeld gelegen in de gezondheid van de werknemer of de goede intenties van de werknemer bij de verwijtbare gedraging, gaat de CRvB niet snel ervan uit dat de werknemer helemaal niet verwijtbaar heeft gehandeld. Er wordt dan eerder voor de sanctie van gedeeltelijke verwijtbaarheid gekozen.10 De CRvB neemt ook in overweging of de gedraging voorzienbaar tot werkloosheid had kunnen leiden, zoals in het geval dat de werknemer was ontslagen als gevolg van het geven van een klap op de lunchautomaat waardoor de glazen ruit van het apparaat is gebroken. Een eerdere waarschuwing van de werkgever dat het gedrag tot werkloosheid kan leiden is daarbij ook van belang.11