8.6.3 Behandeling en beslissing door het Arbeitsgericht

Na het indienen van de Kündigungsschutzklage komt het tot een zogeheten Güteverhandlung (bemiddelende hoorzitting) voor de voorzitter van de bevoegde kamer van het Arbeitsgericht.1 Speciaal voor geschillen over het al dan niet bestaan van een arbeidsovereenkomst of de opzegging van een arbeidsovereenkomst bepaalt § 61a Abs. 1 ArbGG dat deze met voorrang boven andere geschillen beslecht moeten worden. Dit wordt in Abs. 2 geconcretiseerd door te bepalen dat de Güteverhandlung binnen twee weken na het indienen van de Klage moet plaatsvinden. In de praktijk is dit echter gezien de belasting van de arbeidsgerechten met Kündigungsschutzklagen vaak niet haalbaar.2 Daarover volgt meer in paragraaf 8.7.2.

De Güteverhandlung vormt het eerste deel van de mondelinge behandeling van de zaak voor het gerecht en heeft tot doel een minnelijke schikking tussen partijen te beproeven.3 Tijdens de Güteverhandlung wordt het geschil tussen partijen met ondersteuning van de voorzitter in feite en rechte besproken, waarbij geldt dat partijen in ieder opzicht ‘vrij kunnen praten’ zonder gevolgen voor het verdere procesverloop en hun meningsverschillen zonder rekening te houden met processuele voorschriften kunnen voorleggen.4 Is er verdere opheldering over de feiten nodig, dan kan de voorzitter daartoe alle handelingen voorschrijven die onmiddellijk uitgevoerd kunnen worden, met dien verstande dat beëdigde ondervragingen zijn uitgesloten.5 De voorzitter kan bovendien met toestemming van partijen de Güteverhandlung in een tweede termijn voortzetten, bijvoorbeeld vanwege direct na het afsluiten van de Verhandlung in eerste termijn plaatsvindende buitengerechtelijke schikkingsonderhandelingen tussen partijen.6

In juli 2012 is aan § 54 ArbGG een zesde lid toegevoegd, waarin de mogelijkheid van interne gerechtelijke mediation is vastgelegd.7 Bepaald is dat de voorzitter de partijen voor, tijdens of ter voortzetting van de Güteverhandlung kan verwijzen naar een bepaalde niet beslissingsbevoegde rechter (de zogenoemde Güterichter). Deze Güterichter kan door middel van mediationmethoden proberen een schikking tussen partijen te bewerkstelligen. Gelijktijdig is § 54a ArbGG ingevoegd. Dit artikel regelt de buitengerechtelijke mediation. Als partijen hiermee instemmen, wordt de gerechtelijke procedure stilgelegd. Op verzoek van een partij kan een termijn bepaald worden voor de verdere mondelinge behandeling. In ieder geval wordt na drie maanden het proces weer hervat, tenzij partijen aantonen dat de mediation nog loopt.8

Blijft de Güteverhandlung zonder gevolg, dat wil zeggen komt het niet tot een minnelijke schikking tussen partijen, een terugname van de Klage door de werknemer, of erkenning van de Klage door de werkgever,9 dan wordt door het Arbeitsgericht zo snel mogelijk een termijn bepaald voor het tweede deel van de mondelinge behandeling, de zogeheten streitigen Verhandlung.10 Ter voorbereiding van deze Verhandlung dient de voorzitter partijen de opdracht te geven binnen een door het gerecht gestelde termijn die minstens twee weken bedraagt alle noodzakelijke processtukken schriftelijk te overleggen en tegelijkertijd te benoemen over welke andere bewijsmiddelen zij beschikken.11 Het bewijsrecht regelt zich in arbeidszaken naar de algemene civielrechtelijke bewijsvoorschriften die zijn te vinden in het wetboek van Zivilprozessordnung (Zpo),12 met dien verstande dat het beëdigd horen van getuigen en deskundigen tijdens de Güteverhandlung is uitgesloten,13 de bewijsvoering in beginsel steeds plaatsvindt ten overstaan van de gehele kamer,14 geen voorschotten worden geheven op de kosten voor het bewijs,15 en getuigen en deskundigen in het kader van de streitigen Verhandlung slechts beëdigd worden indien de bevoegde kamer dit noodzakelijk acht voor de beslissing.16

De streitigen Verhandlung kan net als de Güteverhandlung eindigen door een minnelijke schikking tussen partijen.17 In de andere gevallen gaat het Arbeitsgericht, wanneer de zaak daar rijp voor is, over tot een einduitspraak.18

De einduitspraak in het kader van een Kündigungsschutzprozess stelt vast of de opzegging het beoogde rechtsgevolg heeft gehad. Is de arbeidsovereenkomst door opzegging beëindigd of niet?19 Oordeelt het Arbeitsgericht de opzegging sociaal gerechtvaardigd en niet uit andere gronden nietig, dan wordt de Kündigungsschutzklage door de werknemer afgewezen en staat daarmee vast dat de arbeidsovereenkomst door de betreffende opzegging is beëindigd.20 Oordeelt het Arbeitsgericht daarentegen dat de opzegging sociaal onrechtvaardig dan wel uit andere gronden nietig is, dan wordt de Kündigungsschutzklage toegewezen, en staat in rechte vast dat de arbeidsovereenkomst door de betreffende opzegging niet is beëindigd.21 Bovendien staat daarmee naar vaste rechtspraak van het Bundesarbeitsgericht tevens vast dat sprake was van een arbeidsovereenkomst tussen partijen tot aan het moment van de opzegging door de werkgever.22

Naast een toe- of afwijzing van de Klage legt het Arbeitsgericht ingevolge § 61 Abs. 1 ArbGG ook de zogeheten Streitwert van het geschil vast in het eindoordeel. Deze Streitwert heeft betekenis voor de berekening van de gerechts- en advocaatkosten en onder omstandigheden ook voor de toelaatbaarheid van rechtsmiddelen.23 In het kader van een Kündigungsschutzklage bedraagt de Streitwert ingevolge § 42 Abs. 3 en 4 Gerichtskostengesetz (GKG) maximaal drie maandsalarissen.24