7.6.3.1 Reflectie ten aanzien van ontslagbescherming

De in het WvW voorgestelde repressieve toets, in plaats van een preventieve toets, zal voor werkgevers een lastenverlichting opleveren. Ik vrees echter dat het de verschillen tussen werkenden alleen maar groter zal maken. Het genieten van bescherming tegen onterecht ontslag komt dan alleen toe aan hen die tijd, energie en middelen kunnen steken in het aanvechten van dergelijk ontslag. De Regeling dienstverlening aan huis gaat al uit van zo’n toets. De Regeling is te onbekend en daarmee onsuccesvol gebleken. Het WvW heeft dan wel eveneens afschaffing van het verlichte ontslagregime voor ogen, maar in combinatie met een repressieve toets ligt voor handen dat de effectieve ontslagbescherming van uitzendkrachten straks niet anders is dan nu. Zeker nu het in de uitzendpraktijk zo lang gebruikelijk is geweest om via het uitzendbeding uit dienst te treden, vermoed ik dat een repressieve toets onvoldoende bewustzijn zal creëren over de vereisten waaraan het ontslag van uitzendkrachten dan moet voldoen. Ontslagbescherming van uitzendkrachten is dan vermoedelijk niet veel beter gewaarborgd dan nu.

De Commissie ziet in de allocatiefunctie nog steeds grond voor het verlichte ontslagregime, waaronder het uitzendbeding. Mijns inziens kan de allocatiefunctie echter ook verricht worden zonder ontslagbescherming tijdens fase A aan uitzendkrachten te ontnemen. Een verlicht ontslagregime is gezien de aard en context van de eigen activiteiten van uitzenders en de gerechtvaardigde verwachtingen van opdrachtgevers niet noodzakelijk. De mogelijkheid tot zes maanden uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting bij geen werk kan in de plaats komen van het uitzendbeding. Als voorwaarde daarbij zou wel aan herplaatsing moeten worden gewerkt tijdens de uitsluiting. Die voorwaarde sluit mooi aan bij de nadruk die de verschillende rapporten leggen op activering, ontwikkeling en scholing.

Wat betreft de door de Commissie voorgestelde flextoeslag vraag ik mij af of dit de ongelijkheid tussen arbeidskrachten die uitbesteed werk verrichten en werknemers van de inlener niet de andere kant op doet slaan. In principe is de gelijke-behandelingsnorm uit de Waadi nu ook een ‘ten minste’-norm, wat inhoudt dat het niet verboden is uitzendkrachten of payrollwerknemers beter te betalen dan werknemers die vergelijkbaar werk doen. Het komt in de praktijk echter vrijwel niet voor. Het verleden laat zien dat hogere lonen voor de werknemer die uitbesteed werk verricht in het geval van bedrijfsmatige terbeschikkingstelling ook niet per definitie te ambiëren is. In de tijd van de koppelbazerij leverde dit grote onlusten op binnen ondernemingen van inleners. Dit verhoudt zich niet met de gerechtvaardigde verwachtingen die ondernemingen mogen hebben als zij werk uitbesteden. Het waarborgen dat wordt uitbesteed om legitieme doeleinden, zoals efficiëntie, in plaats van kostenbesparingen, kan mijns inziens beter op andere manieren worden gewaarborgd dan door middel van een flextoeslag.

Interessant is dat in alle adviezen een centralisering van scholing te proeven valt. De verantwoordelijkheid voor scholing wordt losgeweekt uit de arbeidsrelatie en ondergebracht bij een centraal orgaan zoals een hub of leerloket. In dit onderzoek bleek de huidige verdeling van de verantwoordelijkheid voor scholing en ontwikkeling van arbeidskrachten vaak inefficiënt. Inleners, van bijvoorbeeld uitzend- of payrollwerknemers, zijn wettelijk niet verplicht zorg te dragen voor de functie noodzakelijke scholing noch mee te werken aan de re-integratie van de arbeidskracht. De wet houdt de werkgever daarvoor verantwoordelijk, terwijl de inlener beter inzicht heeft in de benodigde scholing en mogelijkheden tot ander of passend werk. Wel bleek het een gerechtvaardigd personeelsbeleid van de intermediair te zijn dat de inlener niet verplicht is bij te dragen aan scholing voor duurzame inzetbaarheid en mee te werken aan re-integratie van de arbeidskracht die uitbesteed werk verricht. Door de verantwoordelijkheid voor scholing en ontwikkeling onder te brengen in een orgaan als een Werkhub kan de scholing en re-integratie mogelijk efficiënter worden vormgegeven zonder de bij de uitbesteding betrokken partijen zwaarder te belasten dan van hen gevraagd kan worden.