4.4.4 Beëindigingsovereenkomst

Naast het voeren van een van de preventieve ontslagprocedures 'voor zover vereist', ziet de praktijk zich geholpen door de mogelijkheid van de beëindigingsovereenkomst, al dan niet te kwalificeren als vaststellingsovereenkomst ingevolge art. 7:900 BW. Door het sluiten van een dergelijke overeenkomst kunnen werkgever en werknemer eventuele onzekerheden over het einde van de dienstbetrekking voorkomen of beëindigen.

Allereerst kan een beëindiging met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst) de opzegging of ontbinding voorkomen.1 In dat geval bestaat er überhaupt geen mogelijkheid voor de werknemer om een repressieve ontslagprocedure te starten en is er van mogelijke onzekerheid daaromtrent geen sprake. Daarnaast kan een beëindigingsovereenkomst ook zien op de situatie waarin er weliswaar door de werkgever is opgezegd, maar de werknemer afstand doet van het recht zich te beroepen op de vernietigbaarheid of kennelijke onredelijkheid van de opzegging.2 Op die manier wordt een mogelijke (onzekere) ontslagprocedure voorkomen. Men spreekt in dit geval ook wel van berusting in de opzegging door de werknemer.3 Verder kan door middel van een beëindigingsovereenkomst een reeds gestarte (onzekere) ontslagprocedure voortijdig beëindigd worden. In dat geval spreken werkgever en werknemer gedurende de ontslagprocedure alsnog met elkaar af de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen, eventueel tegen betaling van een vergoeding aan de werknemer, en wordt de ontslagprocedure beëindigd. Dit wordt veelal aangeduid als een schikking of vaststellingsovereenkomst.4

Opgemerkt zij dat de beëindigingsovereenkomst, de naam zegt het al, alleen tot stand kan komen, en daarmee in staat is de onzekerheid in het kader van een eventuele ontslagprocedure weg te nemen, indien partijen wilsovereenstemming bereiken. De beëindigingsovereenkomst komt tot stand door aanbod en aanvaarding.5 Daarbij geldt dat aan de werkgever strenge eisen worden gesteld voordat hij ervan uit mag gaan dat de werknemer een aanbod gericht op beëindiging van het dienstverband aanvaart. Uit de verklaringen of gedragingen van de werknemer moet blijken van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige instemming’ met de beëindiging.6 Onder omstandigheden – afhankelijk van de kennis en vaardigheden van de werknemer – rust er een onderzoeksplicht op de werkgever of de werknemer de consequenties van zijn verklaring gericht op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voldoende heeft overzien.7 Verder kan de werknemer de beëindigingsovereenkomst aanvechten met een beroep op de uit het overeenkomstenrecht bekende wilsgebreken (geestelijke stoornis, dwaling, bedrog, misbruik van omstandigheden).8

Voor 2006 bemoeilijkte de Werkloosheidswet (WW) de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst tussen de werkgever en werknemer. Een van de verplichtingen van de werknemer in het kader van de WW is het voorkomen van verwijtbare werkloosheid9 Voorkomt hij dit niet dan kan hij zijn recht geheel of gedeeltelijk niet geldend maken.10 De systematiek van het voor 2006 geldende werkloosheidsstelsel bracht mee dat de werknemer verwijtbaar werkloos11 werd indien hij geen verweer tegen zijn ontslag had gevoerd, terwijl dat verweer wel kans op succes zou hebben gehad. Hierop bestond slechts een uitzondering indien voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van de werknemer gevergd kon worden.12 Dit volgde uit art. 24 lid 2 (oud) WW onder b, dat bepaalde dat verwijtbare werkloosheid werd aangenomen indien de dienstbetrekking eindigde of was beëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van de werknemer kon worden gevergd.13 Voor 2006 kon de werknemer dus alleen instemmen met een beëindigingsovereenkomst zonder zijn recht op WW-aanspraken te verliezen, indien verzet tegen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet zinvol zou zijn geweest,14 of indien voortzetting van het dienstverband niet van hem gevergd kon worden.15 Bijkomend probleem was dat de wet noch de jurisprudentie de werknemer duidelijke criteria verschafte om te kunnen bepalen of verzet al dan niet zinvol zou zijn.16 Bovendien beschikt de gemiddelde werknemer in het algemeen niet over een uitgebreide kennis van het arbeidsrecht.17 Hierdoor ontstond de cultuur dat werknemers uit vrees voor mogelijk nadelige gevolgen in het kader van de WW zich voor de zekerheid altijd tegen een (voorgenomen) beëindiging door de werkgever verzetten, ook al was verzet eigenlijk niet zinvol en dus niet vereist in het kader van de WW. Dit leidde tot veel onnodige (pro forma) procedures en pro forma verweren.18 Om te voorkomen dat een werknemer door het UWV verwijtbaar werkloos werd geacht, werd, hoewel partijen het eigenlijk eens waren over de beëindiging van de arbeidsverhouding, toch voor een ontbindings- of UWV-procedure gekozen (pro forma procedure).19 Bovendien hielden de verweren in een ontslagzaak inhoudelijk vaak niet meer in dan de stelling van de werknemer dat hij het niet eens was met zijn ontslag. Zij dienden uitsluitend het doel de WW-aanspraken veilig te stellen.20

Met het oog op het terugdringen van voornoemde pro-forma problematiek heeft de wetgever in 2006 met de Wet wijziging WW-stelsel het verwijtbaarheidscriterium in de WW versoepeld.21 Sindsdien bepaalt art. 24 lid 2 sub b WW dat de werknemer verwijtbaar werkloos wordt indien de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.22 Verwijtbare werkloosheid op deze grond kan sinds de wetswijziging alleen nog aangenomen worden wanneer de beëindiging door of op verzoek van de werknemer plaatsvindt.23 Het zonder goede gronden meewerken aan, of instemmen met een beëindiging op verzoek van de werknemer levert sindsdien geen verwijtbare werkloosheid meer op.24 Het is niet nodig om verweer te voeren tegen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.25 In het zesde lid van art. 24 WW is dit nog eens uitdrukkelijk bevestigd. Hierin is bepaald dat het niet voeren van verweer door de werknemer tegen of het instemmen van de werknemer met de beëindiging van de dienstbetrekking door of op verzoek van de werkgever niet leidt tot verwijtbare werkloosheid of een benadelingshandeling.26 Voor de beëindigingsovereenkomst betekent voorgaande wetswijziging dat zolang het initiatief tot de beëindigingsovereenkomst maar van de werkgever afkomstig is – en geen sprake is geweest van een verwijtbare gedraging die ontslag op staande voet zou kunnen rechtvaardigen – de werknemer zonder negatieve gevolgen in het kader van zijn WW-aanspraken akkoord kan gaan met het voorstel.27 De beleidsregels melden bovendien dat indien na onderzoek door het UWV onduidelijk blijft of het initiatief tot beëindiging afkomstig is van de werkgever of de werknemer, het UWV ervanuit gaat dat het initiatief aan de kant van de werkgever ligt.28

Met het voorgaande is het voor werkgevers en werknemers makkelijker geworden om een beëindigingsovereenkomst te sluiten en daarmee eventuele onzekerheden over het einde van de arbeidsovereenkomst te voorkomen of te beëindigen.