Einde inhoudsopgave
De bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen (IVOR nr. 113) 2018/284
284 Representatieve referentiegroep
mr. E.C.H.J. Lokin, datum 01-04-2018
- Datum
01-04-2018
- Auteur
mr. E.C.H.J. Lokin
- JCDI
JCDI:ADS371416:1
- Vakgebied(en)
Ondernemingsrecht / Corporate governance
Voetnoten
Voetnoten
Zie voor deze uitzonderingen: Securities and Exchange Commission, 17 CFR Parts 229 and 249 Release Nos. 33-9452; 34-70443; File No. S7-07-13, 18 september 2013, onder andere p. 12 e.v., 42 en 99 e.v. (te raadplegen op https://www.sec.gov/rules/proposed/2013/33-9452.pdf (laatst bezocht op 5 augustus 2017)); Zie 17 CFR Parts 229, 240 en 249, Federal Register Volume 80, nummer 159, 18 augustus 2015, p. 50136 (FR doc no: 2015-19600), (te raadplegen op https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/FR-2015-08-18/html/2015-19600.htm (laatst bezocht op 5 augustus 2017)).
Wel dient te worden uitgelegd waarom voor deze groep gekozen is. Accounts and Reports Regulations 2013, Schedule 8, sec. 19. De Europese Commissie lijkt overigens ook aan te sluiten bij het gemiddelde in plaats van de mediaan. Wel wordt door de Europese Commissie gekozen voor de gemiddelde bezoldiging van alle bestuurders in plaats van de totale bezoldiging van de CEO.
Denk aan het gemiddelde van de reeks =C 1, =C 2, =C 3, =C 4 en =C 100.000 = =C 20.005,6.
Denk aan de mediaan van de reeks =C 1, =C 2, =C 3, =C 50.000, =C 100.000 = =C 3.
Het gebruiken van de mediaan ligt mijns inziens in beginsel meer voor de hand, tenzij er redenen zijn om te kiezen voor een gemiddelde. De SEC stelt overigens expliciet dat het gebruiken van de mediaan in het onderhavige geval nuttiger is dan het gemiddelde, omdat daarmee de invloed van uitschieters minimaal is. Zie 17 CFR Parts 229, 240 en 249, Federal Register Volume 80, nummer 159, 18 augustus 2015, p. 50136 (FR doc no: 2015-19600), (te raadplegen op https://www.gpo.gov/fdsys/pkg/FR-2015-08-18/html/2015-19600.htm (laatst bezocht op 5 augustus 2017)).
Denk bijvoorbeeld aan het aanpassen (of onder omstandigheden juist niet aanpassen) van de wijze waarop de gemiddelde bezoldiging van de representatieve referentiegroep wordt berekend. Ook kan gewezen worden op de prikkel om bepaalde werkzaamheden voor laagbetaald personeel te gaan uitbesteden zodat de bezoldiging van bestuurders naar boven kan worden bijgesteld zonder de pay ratio te beïnvloeden.
Het is de raad van commissarissen die een representatieve referentiegroep moet aanwijzen binnen de onderneming. Een belangrijke vraag daarbij is hoe tot deze groep wordt gekomen.
In de Verenigde Staten moet de mediaan van de jaarlijkse totale bezoldiging van alle werknemers (exclusief de CEO) worden afgezet tegen de jaarlijkse totale bezoldiging van de CEO. De substantiële kosten die het berekenen van de mediaan van de jaarlijkse totale bezoldiging van alle werknemers (wereldwijd) mee zou brengen heeft er echter voor gezorgd dat de SEC enige flexibiliteit toestaat om de ‘median employee’ te identificeren. Zo mag volgens de SEC gebruik worden gemaakt van “statistical sampling of its employee population or other reasonable methods.” Daarnaast hoeft het identificeren van de ‘median employee’ slechts eenmaal per drie jaar te gebeuren, behoudens substantiële wijzigingen in het loongebouw.1 In het Verenigd Koninkrijk ziet de ‘pay ratio’ op de procentuele toename van de bezoldiging van de CEO, afgezet tegen de toename in procenten van de gemiddelde beloning van alle werknemers. Ook in het Verenigd Koninkrijk is gekozen voor enige vorm van flexibiliteit. De vennootschap kan ook zelf een bepaalde groep kiezen waarvan de procentuele toename van de bezoldiging wordt vergeleken met die van de CEO, indien de uitkomst van de gemiddelde beloning van alle werknemers als ongepast wordt ervaren.2
Naast de keuze voor flexibiliteit is opvallend dat in de Verenigde Staten wordt aangesloten bij de mediaan, terwijl in het Verenigd Koninkrijk en in de herziene aandeelhoudersrechtenrichtlijn voor een gemiddelde wordt gekozen. Een subtiel verschil. Bij een beloningsopbouw met uitschieters aan de boven- of onderkant kan de beloning van de gemiddelde werknemer buitenproportioneel beïnvloed worden.3 Het gebruiken van de mediaan mitigeert dit probleem, hoewel onder omstandigheden de mediaan ook kan zorgen voor niet representatieve uitkomsten.4 De geschiktheid van één van beide maatstaven zal dus afhankelijk zijn van de opbouw van de bezoldigingsstructuur binnen een onderneming.5
Aangezien het doel van de pay ratio is om de interne beloningsverhoudingen leidend te laten zijn bij het vaststellen van de bezoldiging, en omdat de informatieve waarde van de pay ratio uitsluitend ondernemingsspecifiek is, kan aan de vennootschap enige ruimte worden gelaten om de representatieve referentiegroep te bepalen. Deze flexibiliteit zal de complexiteit van en de kosten om te voldoen aan een dergelijke pay ratio-regeling aanzienlijk verlagen.
Deze flexibiliteit brengt echter ook mogelijkheden tot ‘manipulatie’.6 Om manipulatie tegen te gaan dient bij het vormgeven van een pay ratio-regeling de nadruk te liggen op het structureel toepassen van dezelfde methode voor het berekenen van de pay ratio per onderneming. Over de gehanteerde methode en de toepassing ervan zal derhalve verantwoording moeten worden afgelegd. Verder dient iedere materiële wijziging van de waarden die ten grondslag liggen aan de pay ratio openbaar gemaakt te worden, vergezeld van een uitleg in hoeverre deze wijzigingen gezorgd hebben voor aanpassing van de pay ratio of de bezoldiging.