4.4.4 Vergelijking adequaat payrollpensioen en StiPP-pensioen

Zowel werknemers van de inlener als payrollwerknemers worden met betrekking tot hun pensioen anders behandeld dan uitzendkrachten. In de zoektocht naar het juiste ‘payrollpensioen’ heeft de regering overwogen alle payrollwerknemers verplicht te laten deelnemen aan de Plusregeling van StiPP. Als bezwaar daarbij gold volgens de regering echter dat de werkgeverspremie in de Plusregeling in veel gevallen op een lager niveau ligt dan het gemiddelde niveau van werkgeverspremies voor basispensioenregelingen. Verplichte deelname aan StiPP zou de concurrentie op arbeidsvoorwaarden niet kunnen voorkomen, hetgeen wel het doel is van het voorschrift tot een adequate pensioenregeling voor payrollkrachten.1 Ter sprake kwam al dat de werkgeverspremie bij StiPP veel lager dan gemiddeld is. De minimale werkgeverspremie voor het payrollpensioen is anno 2023 bijna het dubbele van de werkgeverspremie in de Basisregeling van StiPP.2 Gezien de kritiek van de regering op de Plusregeling van StiPP in de context van payrollwerknemers, is het opvallend dat het StiPP-pensioen, inclusief de Basisregeling, nog steeds bestaat voor uitzendkrachten. De verklaring hiervoor moet worden gezocht in de specifieke kenmerken van payrolling – geen allocatiefunctie en exclusieve uitlening – waarmee de wetgever uitzenden en payrollen van elkaar onderscheidt.

Als de werkgever geen allocatiefunctie verricht en de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever uitleent, acht de regering ongelijke behandeling met werknemers van de inlener in mindere mate te rechtvaardigen. Als de werkgever wel een allocatiefunctie verricht en geen exclusiviteit met de inlener is overeengekomen, acht de regering een grotere mate van ongelijke behandeling kennelijk te rechtvaardigen. Uitzendkrachten worden immers in mindere mate dan payrollwerknemers gelijk behandeld met werknemers van de uiteindelijk begunstigde. Het beleid van de regering lijkt erop gericht te zijn tegen te gaan dat intermediaire ondernemingen door uitbestedende ondernemingen puur als juridisch werkgever worden ingeschakeld om kosten te besparen via, onder andere, de aanzienlijk lagere werkgeversbijdrage bij StiPP in vergelijking met andere sectorpensioenfondsen. De regering wil payrolling beperkt zien tot een manier om ondernemingen te ontlasten van tijdrovende werkgeversverantwoordelijkheden als de salarisadministratie, re-integratie en andere administratieve verplichtingen. Zij vindt het belangrijk dat zo (vooral kleine werkgevers) kunnen worden ontzorgd.3 Payrollers hebben geen papieren functie, zo is te lezen in de toelichting op de WAB, maar de relatie tussen payrollwerknemer en payrollwerkgever lijkt de wetgever wel meer als een administratieve te beschouwen dan die tussen uitzendbureau en uitzendkracht. Ondernemingen mogen hun salarisadministratie en andere administratieve werkgeversverplichtingen aan een payrollonderneming uitbesteden, maar het is niet de bedoeling dat via die uitbesteding ook van lagere pensioenlasten (en dergelijke) wordt geprofiteerd. De regering stelt dat kostenbesparingen niet mogen voortkomen uit concurrentie op de arbeidsvoorwaarden, maar wel uit het gebruik van de specialistische kennis van een payroller of de schaalvoordelen die het uitbesteden aan een payroller meebrengt.4

De regering neemt dus de aard en context van de activiteiten van de uitlenende onderneming – wel of geen allocatiefunctie – en de verwachtingen van opdrachtgevers in overweging – wel of geen exclusiviteit – en beoordeelt vervolgens of dat een beleid van de uitlener rechtvaardigt waaruit ongelijke behandeling voortkomt.

Deze vergelijking tussen de regulering van de beloning van uitzendkrachten en die van payrollkrachten laat zien dat de gerechtvaardigd personeelsbeleid-toets de verschillende afwegingen afdekt die relevant zijn bij het toetsen van ongelijke behandeling van arbeidskrachten die uitbesteed werk verrichten. Hoewel toetsing op het bestaan van een gerechtvaardigd personeelsbeleid tot een andere uitkomst leidt dan de wijze waarop de wetgever nu het loon en het pensioen van uitzendkrachten reguleert, bevestigt de regulering van payrolling de bruikbaarheid van toetsing op een gerechtvaardigd personeelsbeleid van de intermediair. Een overall-vergelijking van de behandeling van de arbeidskrachten in de verschillende verschijningsvormen van uitbesteding van werk vindt in het laatste hoofdstuk plaats.