10.7 Conclusie

Centrale vraag in dit hoofdstuk was welke consequenties de op 10 juni 2014 aanvaarde Wet werk en zekerheid heeft voor de in dit onderzoek vastgestelde procesrechtelijke bijzonderheden in de huidige preventieve ontslagprocedures en de kritiek daarop. Tevens is het nieuwe ontslagprocesrecht gespiegeld aan de bevindingen ten aanzien van de in Duitsland en Italië gehanteerde alternatieven ter waarborging van het belang gediend door de huidige procesrechtelijke bijzonderheden in de preventieve ontslagprocedures.

Door de Wet werk en zekerheid treedt per 1 juli 2015 een nieuw ontslag(proces)recht in werking. In dat nieuwe ontslagrecht blijft de opzeggingsroute met voorafgaande toestemming van het UWV gehandhaafd, met dien verstande dat deze weg in de toekomst uitsluitend nog is weggelegd voor de opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of na langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De procedure uit kennelijk onredelijk ontslag verdwijnt en in plaats daarvan kan de werknemer die meent dat hij ondanks toestemming van het UWV ten onrechte is ontslagen zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek de werkgever te verplichten tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Belangrijk daarbij is dat de rechter de opzegging door de werkgever – anders dan nu het geval is in het kader van de kennelijk-onredelijk-ontslagprocedure – gaat toetsen aan dezelfde criteria als die voor het UWV gelden. Daarmee toetst de kantonrechter in feite niet alleen de opzegging, maar ook de daaraan ten grondslag liggende toestemming van het UWV. Wordt geoordeeld dat niet aan de geldende criteria voor opzegging (en toestemming van het UWV) is voldaan, dan veroordeelt de kantonrechter de werkgever tot herstel van de arbeidsovereenkomst op een nader te bepalen tijdstip en treft hij voorzieningen omtrent de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst. Een onjuiste beslissing van het UWV wordt daarmee ongedaan gemaakt. Geconstateerd is dat daarmee, in tegenstelling tot het huidige stelsel, in het nieuwe ontslagstelsel wel een volledige rechterlijke toetsing mogelijk is van de beslissing van het UWV die kan resulteren in het ongedaan maken van de beslissing. De strijdigheid van de UWV-procedure met art. 6 EVRM wordt in het nieuwe ontslagrecht geheeld, zodat de in dit onderzoek 'nieuw' beproefde remedies tegen een (ondeugdelijk) verleende ontslagvergunning (hoofdstuk 5) daarvoor niet meer noodzakelijk zijn.

De Wet werk en zekerheid wijzigt verder de manier waarop ontslagprocedures worden ingeleid. Worden nu nog bijna alle ontslagprocedures ingeleid met een dagvaarding – met uitzondering van de ontbindingsprocedure van art. 7:685 BW – in de toekomst worden zij vrijwel alle ingeleid met een verzoekschrift. Wat betreft de toepassing van het wettelijk bewijsrecht in deze procedures betekent dat art. 284 Rv een centrale rol gaat spelen. Correcte toepassing van dit artikel eist dat in iedere ontslagprocedure de rechter concreet aan de hand van de relevante omstandigheden van het geval moet beoordelen of het eventuele spoedeisende karakter van de zaak zich tegen overeenkomstige toepasselijkheid van het bewijsrecht verzet. Ook de regering neemt dit tot uitgangspunt in de parlementaire geschiedenis bij de Wet werk en zekerheid.

De Wet werk en zekerheid maakt tegen de uitspraak van de kantonrechter in alle ontslagprocedures hoger beroep en cassatie mogelijk. Dit brengt mee dat de opzeggingsroute via het UWV ten minste vier instanties kan beslaan: (i) UWV, (ii) beroep bij de kantonrechter, (iii) hoger beroep bij het hof en (iv) cassatie bij de Hoge Raad, waarbij elk gegrond beroep van de werknemer kan resulteren in een veroordeling van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te herstellen, zonder afkoopmogelijkheid. Ook in de ontbindingsprocedure, die krachtens het nieuwe recht weggelegd is voor een ontslag wegens in de persoon van de werknemer gelegen redenen, wordt hoger beroep en cassatie mogelijk. Op het punt van de rechtsmiddelen zijn de preventieve procedures niet meer 'verdund'.

Geconstateerd is dat deze algemene mogelijkheid tot hoger beroep en cassatie enerzijds een verbetering meebrengt van de rechtsbescherming voor partijen. Anderzijds brengt het mee dat de werkgever en werknemer gedurende een zeer ruime periode in onzekerheid kunnen verkeren omtrent het al dan niet definitief beëindigd zijn van de arbeidsovereenkomst. Weten partijen nu – door de preventieve ontslagprocedures met verdund procesrecht al dan niet gevoerd 'voor zover vereist' – vaak in twee maanden of de arbeidsovereenkomst al dan niet beëindigd is of kan worden, in de toekomst weten zij mogelijk pas na het doorlopen van drie of meer gerechtelijke instanties, hetgeen jaren kan duren, of de arbeidsovereenkomst/arbeidsrelatie al dan niet definitief beëindigd is. Kijken we naar de ervaringen in Duitsland en Italië dan rijzen serieuze twijfels omtrent de praktische werkbaarheid van een ontslagsysteem waarin lange ontslagprocedures voorkomen waarvan de uitkomst beslissend is voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst. In beide landen heerst ontevredenheid over het gebrek aan snelle rechtszekerheid in het ontslagsysteem. Italië heeft door middel van een wetswijziging in de zomer van 2012 gepoogd meer en snellere zekerheid voor partijen te creëren. Daar zijn juist afwijkende procedureregels ingevoerd om het ontslagproces te versnellen. In Duitsland zoeken werkgevers (en werknemers) massaal hun vlucht in beëindigingsovereenkomsten en schikkingen waarbij hogere vergoedingen worden overeengekomen op niet inhoudelijke gronden, om op die manier aan een langdurig onzeker ontslagproces te ontkomen. Zeker deze Duitse praktijk zou in Nederland na inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid ook kunnen ontstaan. Gezien deze bevindingen is in het slot van dit hoofdstuk bepleit dat, indien in een ontslagstelsel procedures voorkomen die beslissend zijn voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst/arbeidsrelatie – zoals in Nederland na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid – het de voorkeur verdient geen mogelijkheid te hebben tot hoger beroep en cassatie, vergelijkbaar met de huidige ontbindingsprocedure krachtens art. 7:685 BW. Dit heeft het grote voordeel dat de werkgever snel en definitief zekerheid heeft over het al dan niet kunnen beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Voor de werknemer blijft in een dergelijk stelsel het belang gediend – hoewel ook voor hem snelle zekerheid belangrijk kan zijn, gezien het feit dat een procedure vaak emotioneel belastend en kostbaar is – dat een gerechtelijke toetsing van het ontslag mogelijk is die kan uitmonden in ofwel de weigering van een voorgenomen ontslag, ofwel de vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst. Voorkomen wordt dat de werkgever op lichtvaardige gronden de arbeidsovereenkomst kan verbreken. Bezwaar van een dergelijk stelsel is dat de kantonrechter fouten kan maken die niet in hoger beroep of cassatie te herstellen zijn. Om tegemoet te komen aan dit belang van rechtsbescherming heb ik daarom gepleit voor een mogelijkheid in een dergelijk stelsel om het rechtsmiddelenverbod te doorbreken, gelijk nu het geval is in de huidige ontbindingsprocedure, inclusief de mogelijkheid van hoger beroep tegen een op een essentieel onderdeel niet gemotiveerde uitspraak. Verder moet het mogelijk zijn om voor evidente inhoudelijke misslagen door de kantonrechter de Staat aansprakelijk te stellen wegens onrechtmatige rechtspraak.