7.6.3 Ontslagbescherming volgens adviezen en plannen

De WRR wijst erop dat mensen beter beschermd worden tegen werkloosheid als zij leren omgaan met nieuwe technologische ontwikkelingen. Flexibilisering pakt negatief uit voor de investeringen van werkgevers in werknemers.1 Werkgevers zijn minder bereid te investeren in scholing van tijdelijke werknemers. Toch zijn zulke investeringen volgens de WRR cruciaal om werk te kunnen behouden en om over te kunnen stappen naar ander werk. De lossere verantwoordelijkheidsrelatie tussen werkgever en werknemer door flexibilisering maakt dergelijke investeringen minder vanzelfsprekend.2 Iedereen moet, ongeacht contractvorm, toegang tot bij- en herscholing hebben om aan het werk te kunnen blijven. Ook flexibele krachten moeten daarom gebruikmaken van opleidings- en ontwikkelingsfondsen, die moeten worden ontschot, en van individuele leerbudgetten, die onderdeel zouden moeten zijn van een contractneutraal socialezekerheidsstelsel.3 Werkenden hebben volgens de WRR de plicht om zich te blijven aanpassen aan veranderingen op de arbeidsmarkt, en moeten daarvoor de faciliteiten krijgen, met budget en op het werk.4

Cruciaal is het volgens de WRR dat mensen, ongeacht hun leeftijd of opleiding kunnen leren op het werk. Het is van belang niet te wachten totdat mensen in een baan overtollig worden verklaard, maar vroegtijdig in te zetten op de overgang van werk naar werk en hierbij ver voordat de ontslagen plaatsvinden verschillende partijen zoals het UWV en regionale samenwerkingspartners te betrekken.5

In het WvW wordt voorgesteld voor beëindiging van iedere relatie waarin werk wordt verricht in de uitoefening van het beroep of bedrijf van een werkverschaffer een redelijke grond te vereisen, die achteraf (onderstreping MK) door een gespecialiseerde arbeidsrechter kan worden getoetst.6 De preventieve toets wordt dan dus vervangen door een repressieve toets. Hoe duurzamer de band tussen werkverschaffer en werker, hoe intenser de toets aan een redelijke grond zou moeten zijn, volgens de opstellers van het Wetboek van Werk.7

Als stimulans verkent het WvW kort het behalen van ontwikkelpunten, waarvan het niet-behalen dan eventueel op een ontslagtoets van invloed kan zijn.8

Gebruik van de ketenregeling moet blijkens het WvW worden voorkomen indien er een permanente behoefte aan arbeid bestaat. Daarbij wordt voorgesteld in het WvW te bepalen in welke gevallen wel en wanneer niet een relatie voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenregeling blijft uitgaan van hetzij drie jaar, hetzij drie tijdelijke contracten, maar de tussenperiode wordt van zes maanden naar drie maanden teruggebracht. Een redelijke grond wordt ook vereist bij niet-voortzetting van een tijdelijke arbeidsovereenkomst (einde van rechtswege). Als een redelijke grond ontbreekt, kan voortzetting van de arbeidsrelatie worden afgedwongen.9

In het WvW wordt aanbevolen om een recht op een verhoogde werkloosheidsuitkering te introduceren voor eenieder die werk voor een ander verliest en daar geen verwijt van valt te maken. Ook zelfstandigen die werkzaam zijn in beroep of bedrijf van een ander kunnen dan aanspraak maken op de WW-uitkering. De transitievergoeding moet komen te vervallen. De kansen van werkzoekenden op nieuw en duurzaam werk moeten worden vergroot door in te zetten op scholing, trainingen en leer- en werkplaatsen.10

In het WvW wordt voorgesteld om het verlichte ontslagregime voor uitzenden te laten vervallen. De opstellers van het WvW verwachten dat het gelijktrekken van de rechtsbescherming ongeacht de contractvorm, ertoe zal leiden dat arbeidskosten en ontslagbescherming geen reden meer zijn om te kiezen voor uitzending of payrolling.11

De Commissie meent dat het verlichte ontslagregime kan blijven gelden bij uitzenden. Wel moet worden nagegaan hoe een goede naleving van civiele of publiekrechtelijke regels door uitzendwerkgevers in de toekomst geborgd kan worden. Daarbij merkt de Commissie op dat de opeisbaarheid van rechten van werkenden vergroot moet worden.12 Een arbeidsombudsman kan werkenden volgens de Commissie laagdrempelige hulp bieden bij het opeisen van rechten.13 De Commissie adviseert werkgevers meer wendbaarheid te bieden binnen duurzame arbeidsrelaties. Als bedrijfseconomische omstandigheden hiertoe aanleiding geven zouden werkgevers een- of tweemaal per jaar binnen arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een aanbod kunnen doen tot wijziging van de functie, werklocatie en/of arbeidstijden. De werknemer zou het aanbod dan moeten accepteren, tenzij sprake is van zwaarwegende belangen aan zijn kant. Deze regeling zou deeltijdontslag mogelijk maken, wat gepaard kan gaan met een teruggang in salaris. Hiertoe zouden waarborgen kunnen worden geïntroduceerd, inhoudende dat een minimum aan salaris moet overblijven of een trapsgewijze afbouw moet worden overeengekomen.14Volgens de Commissie moet de kantonrechter arbeidsovereenkomsten op verzoek van de werkgever altijd ontbinden als de ontslaggrond gelegen is in de persoon. Als blijkt dat de ontslaggrond ontbreekt, kan aan de werkgever betaling van een vergoeding worden opgelegd. Dit heeft een punitief karakter om te lichtvaardige ontbindingsverzoeken te voorkomen.15 Voorts adviseert de Commissie de beloning van werknemers met een flexibel contract te laten corresponderen met de grotere risico’s voor de arbeidskracht. Gedacht kan worden aan een flextoeslag in de vorm van een percentage op het loon voor werknemers met een flexcontract. De ketenregeling moet volgens de Commissie worden teruggebracht naar twee jaar. Drie jaar vindt de Commissie een wel heel ruime opvatting van tijdelijk werk.16

Gebruikmaking van driehoeksrelaties, waaronder de Commissie in ieder geval payrolling, contracting, detachering en uitzending verstaat, behoeft in de visie van de Commissie een rechtvaardiging. De feitelijke werkgever moet ook de juridisch werkgever zijn, aldus de Commissie. Aan de definitie van de uitzendovereenkomst in het BW moet worden toegevoegd dat deze werkgever een allocatiefunctie verricht.17 De duur van uitzending aan een opdrachtgever mag slechts tijdelijk zijn. Voor de hand ligt het volgens de Commissie aan te sluiten bij de duur van de ketenregeling. Als na verstrijken van deze termijn wordt doorgewerkt bij de opdrachtgever, wordt de werknemer geacht in dienst te zijn bij de opdrachtgever.18 Ook moeten opeenvolgende tijdelijke contracten met de uitzendwerkgever gelijk worden getrokken met die van reguliere werknemers. Dit betekent dat de ketenregeling voor uitzendkrachten ook twee jaar zou beslaan.19

De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten als niet wordt gewerkt, moet volgens de Commissie worden afgeschaft.20 De periode waarin een uitzendbureau gebruik kan maken van het uitzendbeding moet worden gemaximeerd op 26 weken. Deze periode kan bij cao dan niet worden verlengd.21De sneller voldragen a-grond bij uitzenden volgens de Ontslagregeling kan volgens de Commissie in stand blijven.22

De Commissie adviseert voorts iedereen persoonlijke ontwikkelbudgetten toe te kennen bij geboorte.23 De transitievergoeding zou volgens de Commissie niet langer vrij aanwendbaar moeten zijn, maar moeten leiden tot extra leerrechten in het ontwikkelbudget. Leerrechten zouden niet vrijblijvend moeten zijn. Werknemers zouden verplicht kunnen worden zich enkele dagen na opzegging van hun arbeidsovereenkomst te melden bij de loopbaanwinkel. De opzegtermijn kan zo beter benut worden voor transitie naar ander werk. Het niet benutten van leerrechten kan van invloed zijn op het recht op een uitkering.24 Werkgevers zouden maandelijks een percentage van de loonsom moeten storten in het ontwikkelbudget. Daarnaast moet ook worden bewerkstelligd dat het ontwikkelbudget van zelfstandigen tijdens de loopbaan blijft worden gevuld.25 Men moet een loopbaan-apk krijgen die regelmatig terugkeert om geactiveerd te worden het budget te gebruiken en wendbaar en inzetbaar te blijven op de arbeidsmarkt. Het persoonlijk ontwikkelbudget moet ongeacht de contractvorm tijdens de loopbaan worden bijgevuld. De loopbaanwinkel zou een landelijke organisatie zijn die werkenden persoonlijke en onafhankelijke begeleiding en ondersteuning geeft. De Commissie wijst hierbij als voorbeeld naar de door het Wetboek van Werk voorgestelde Werkhub.26

De Commissie adviseert na te gaan wat de mogelijkheden zijn om in geval van bemiddeling de bemiddelaar verantwoordelijk te maken voor de afdrachten van loonbelasting en premies waar het gaat om bemiddeling voor werknemers. Zo ontstaat meer zicht op het nu nog vooral zwarte circuit rondom werk voor particulieren. Ook moet worden onderzocht of bij bemiddeling voor zzp’ers het platform verantwoordelijk kan worden gehouden voor fiscale afdrachten.27

Ook de SER adviseert het mogelijk te maken voor werkgevers om eenzijdig de arbeidsduur voor alle werknemer met maximaal 20% te verlagen in geval van bedrijfseconomische omstandigheden die anders (MK: bij ontbreken van de mogelijkheid) tot ontslag zouden hebben geleid. De werkgever mag dat dan eenzijdig besluiten, als hij het loon maar volledig doorbetaalt. Voor 75% van deze loonkosten is de werkgever verzekerd door een compensatieregeling vanuit de overheid, die onmiddellijk ingaat bij aanvraag ervan en achteraf wordt getoetst op juist gebruik.28

De SER neemt als uitgangspunt dat structureel werk in principe wordt georganiseerd met de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.29 Voor uitzendkrachten zou wettelijk vastgelegd moeten worden dat fase A 52 weken mag duren. Deze fase kan, als het aan de SER ligt, niet meer bij cao worden verlengd en ook niet na een onderbrekingstermijn opnieuw worden aangevangen. Alleen voor scholieren en studenten geldt dat, als zij langer dan zes maanden niet bij dezelfde uitzendwerkgever hebben gewerkt, fase A opnieuw mag starten. In fase A kan het uitzendbeding van toepassing zijn. Na fase A volgt fase B, waarin maximaal zes contracten in twee jaar mogen worden overeengekomen. Wat betreft de duur zou de ketenregeling voor uitzendkrachten zo gelijk worden aan die van werknemers van de inlener, mits deze reguliere ketenregeling een duur van drie jaar blijft behouden.30 Alleen het aantal tijdelijke contracten dat met uitzendkrachten overeengekomen mag worden, blijft dan aanzienlijk meer dan ten aanzien van ‘gewone’ werknemers geldt. De SER stelt wel dat gemonitord moet blijven worden dat de gedane voorstellen niet alleen leiden tot verbeterde werk- en inkomenszekerheid voor uitzendkrachten, maar dat ook de allocatie- en opstapfunctie van uitzendwerk behouden blijft.31 De mogelijkheid om de loondoorbetalingsverplichting uit te sluiten als niet wordt gewerkt, moet volgens de SER vervallen, behalve voor studenten, scholieren en uitzendkrachten in fase A.32

De SER stelt een integrale aanpak met landelijke visie en regie voor om een leven lang ontwikkelen te bevorderen. Daartoe bevat het advies een groot aantal ideeën, die niet verder worden uitgewerkt. Zo moeten volgens de raad werknemers en werkgevers gestimuleerd worden om periodiek ontwikkelingen in benodigde skills in kaart te brengen, moet worden geïnvesteerd in dienstverlening voor mensen met loopbaanvragen, moet een scholingsplatform worden ontwikkeld, moet het onderwijsaanbod meer maatwerk krijgen en moeten private leerrekeningen worden gefaciliteerd. Scholing voor werkzoekenden moet volgens de SER meer op duurzame uitstroom worden gericht. Ook zouden persoonlijke competentiepaspoorten en eenduidige ‘skillstaal’ kunnen worden geïntroduceerd. De SER stelt voorts voor werknemers periodiek een loopbaan-apk aan te bieden. Sociale partners zouden volgens de SER samen werk-naar-werk-trajecten moeten aanbieden om de overstap naar ander werk mogelijk te maken.33

In het in juli 2023 gepubliceerde conceptwetsvoorstel ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’ is voorgesteld om de mogelijkheid af te schaffen bij cao de ketenregeling te verruimen. De ketenregeling zou tijdens fase A wel uitgezonderd blijven. Die fase kan dan maximaal 52 gewerkte weken duren. In fase B geldt dan een ketenregeling gedurende maximaal 24 maanden of zes contracten. Zodra deze termijn is overschreden of, al eerder, het aantal contracten is overschreden, geldt tussen uitzendwerkgever en -werknemer een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.34 De regering laat oproepcontracten uitsluitend bestaan voor scholieren en studenten en voor uitzendkrachten in fase A. De mogelijkheid tot uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting, wat een belangrijk kenmerk van oproepcontracten is, wordt dus voor overige werknemers, of uitzendfases, afgeschaft. De regering lijkt er naar te neigen toch wel degelijk als voorwaarde in te willen voeren dat uitzendwerk ook van tijdelijke aard moet zijn.35