Einde inhoudsopgave
De bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen (IVOR nr. 113) 2018/286
286 Voordelen en uitdagingen van transparantie vooraf
mr. E.C.H.J. Lokin, datum 01-04-2018
- Datum
01-04-2018
- Auteur
mr. E.C.H.J. Lokin
- JCDI
JCDI:ADS364150:1
- Vakgebied(en)
Ondernemingsrecht / Corporate governance
Voetnoten
Voetnoten
Nadeel is uiteraard dat wanneer gekozen wordt voor een relatief hoge pay ratio om de raad van commissarissen enige speling te geven, tijdens de onderhandelingen wellicht juist eerder zal worden aangesloten bij deze hogere pay ratio.
Onduidelijk is of hij daadwerkelijk deze norm voor ogen heeft gehad als optimale norm. In zijn werk gebruikt hij de 5:1 norm slechts als voorbeeld: “A last misunderstanding about possible targets related to income distribition is the specification of an optimal income ratio between highest and lowest incomes of, for instance, five to one. The misunderstanding consists of the formulation of this ratio without specifying what percentiles of the incomes recipients have been chosen. Clearly a five-to-one ratio between the upper and lower one percent of income recipients is much less unequal than a five-to-one ratio between the upper and lower ten percent groups.” Zie Tinbergen 1981, p. 17. Volgens Akkerboom komt de norm voort uit de ‘Interim-nota inkomensbeleid’ uit 1975 van Den Uyl en Jaap Boersma en is deze norm later, zonder enig sluitend bewijs, aan Tinbergen toegeschreven. Zie hierover Akkerboom 2015.
Uiteindelijk is dit voorstel niet aangenomen (circa 65% tegen en 35% voor). Zie onder andere https://www.theguardian.com/world/2013/nov/24/switzerland-votes-against-capexecutive-pay (laatst bezocht op 5 augustus 2017).
“I have often advised managers that a 20-to-1 salary ratio is the limit beyond which they cannot go if they don’t want resentment and falling morale to hit their companies,” aldus Peter Drucker. Zie de brief van het Drucker Institute aan de SEC naar aanleiding van de consultatieronde over de pay ratio-regeling (te raadplegen op https://www.druckerinstitute.com/wp-content/uploads/2011/02/SECcomment.pdf (laatst bezocht op 5 augustus 2017)).
Zie hierover de brief van de AFL-CIO aan de SEC (te raadplegen op https://www.sec.gov/comments/df-title-ix/executive-compensation/executivecompensation-78.pdf, (laatst bezocht op 5 augustus 2017)).
In 1965, ten tijde van de opkomst van benchmarking, was de pay gap in de Verenigde Staten overigens nog 20:1. Zie het onderzoek van de AFL-CIO (te raadplegen op https://www.aflcio.org/Corporate-Watch/Paywatch-Archive/CEO-Pay-and-You/CEO-to-WorkerPay-Gap-in-the-United-States/Pay-Gaps-in-the-World (laatst bezocht op 20 maart 2016)). De ratio’s zijn berekend op basis van de AEX (Nederland), de DAX (Duitsland), de FTSE 100 (Verenigd Koninkrijk) en de S&P 500 (Verenigde Staten).
In de Verenigde Staten werd 7:1 gemiddeld als ideale pay ratio gezien. Kiatpongsan & Norton 2014, p. 587-593.
Uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat in de Verenigde Staten geschat wordt dat het verschil gemiddeld circa 30:1 is. In Duitsland werd geschat dat de pay ratio gemiddeld circa 17:1 was.
Eumedion, commentaar richtlijn voorstel aandeelhoudersbetrokkenheid, p. 14 (te raadplegen op https://www.eumedion.nl/nl/public/kennisbank/wet-en-regelgeving/2012/2014-05commentaar-richtlijnvoorstel-aandeelhoudersbetrokkenheid.pdf (laatst bezocht op 5 augustus 2017)).
Het opnemen van een uitzonderingsbepaling in het bezoldigingsbeleid met de verplichting dat bij afwijking van de opgenomen pay ratio uitleg wordt gegeven door de raad van commissarissen ligt hier overigens voor de hand.
In de praktijk wordt het bezoldigingsbeleid opgesteld door de raad van commissarissen. Hij hoeft daarvoor slechts kennis te nemen van de interne beloningsopbouw om vervolgens een gepaste pay ratio te formuleren en deze samen met de rest van het bezoldigingsbeleid voor te leggen aan de algemene vergadering van aandeelhouders.
Het opnemen van een pay ratio in het bezoldigingsbeleid heeft primair tot doel de raad van commissarissen te stimuleren om na te denken over de verhouding tussen de bezoldiging van de bestuurders, het senior management en de rest van de onderneming. Het vastleggen van deze bezoldigingsverhoudingen in het bezoldigingsbeleid zorgt voor de meest krachtige prikkel om de interne beloningsopbouw als leidraad te nemen bij het vaststellen van de individuele bezoldiging van bestuurders. Voor het oplossen van het eerder gesignaleerde marktfalen biedt het introduceren van deze verplichting – in ieder geval in theorie – de meeste kans op succes. Daarnaast zal hierdoor de onderhandelingspositie van de raad van commissarissen worden versterkt, doordat de gekozen pay ratio als marker dient voor de maximale (ex ante) hoogte tijdens onderhandelingen.1
Het opnemen van een pay ratio in het bezoldigingsbeleid brengt wel een uitdaging voor de raad van commissarissen mee. De huidige, op externe referenties gebaseerde, vaststellingspraktijk heeft zich zo ontwikkeld omdat daardoor een min of meer eenvoudig antwoord gevonden kan worden op de lastige vraag hoeveel een bestuurder zou moeten verdienen. Wanneer ervoor wordt gekozen om in het bezoldigingsbeleid een pay ratio op te nemen, dan wordt de raad van commissarissen geconfronteerd met de lastige taak de optimale pay ratio van de desbetreffende onderneming vast te stellen. Enige consensus over een optimale pay ratio schittert door afwezigheid.
Aan nobelprijswinnaar Tinbergen wordt de norm 5:1 toegeschreven.2 In Zwitserland werd in een referendum een verplichte pay ratio van 12:1 voorgesteld.3 Peter Drucker, volgens Businessweek “the man who invented management”, propageerde eerst een optimale pay ratio van 25:1, welke hij later bijstelde naar 20:1.4 Een ratio die J.P. Morgan overigens al meer dan honderd jaar geleden verkondigde.5 Deze normen lijken niet alleen arbitrair, aansluiten bij deze normen is praktisch onmogelijk vanwege de huidige pay ratio’s. Uit een onderzoek van de AFL-CIO blijkt dat de pay ratio tussen de gemiddelde CEO en de gemiddelde werknemer in Nederland 76:1 is, in Duitsland is dat 147:1, in het Verenigd Koninkrijk is de pay ratio 84:1, en in de Verenigde Staten zelfs 354:1.6 De huidige ratio’s blijken ver verwijderd te zijn van de pay ratio die over het algemeen als ideaal wordt gezien. Uit één van de weinige onderzoeken naar de optimale pay ratio, verricht door de Harvard Business School in 40 verschillende landen, kwam naar voren dat een pay ratio van 4,6:1 gemiddeld gezien werd als een ideale pay ratio tussen de bezoldiging van de CEO en een ‘unskilled employee’.7 Gemiddeld wordt overigens geschat dat de pay ratio 10:1 is.8 In werkelijkheid liggen deze pay ratio’s dus vele malen hoger.
De raad van commissarissen zal dus met een pay ratio moeten komen die bij de desbetreffende onderneming past. Ook hierbij helpt het publiceren van een meervoudige pay ratio. Op die manier kan de raad van commissarissen de verhoudingen in perspectief plaatsen en een nadere onderbouwing geven voor zijn visie op de gewenste beloningsverhoudingen binnen de onderneming.
Eumedion wijst er in een reactie op het Europese voorstel op, dat zij er op voorhand nog niet van overtuigd is dat de vastlegging van de precieze hoogte van de ratio een bevoegdheid van de AVA zou moeten zijn, aangezien de AVA de kaders voor de bezoldiging van statutaire bestuurders vaststelt en niet die van de werknemers van de vennootschap.9 Met het vaststellen van een pay ratio wordt juist invulling gegeven aan het kader waarbinnen de bezoldiging van bestuurders mag worden vastgesteld.10 Daarbij is van belang dat aangenomen wordt dat de bezoldiging van de representatieve referentiegroep grotendeels wordt bepaald door de markt. Deze variabele kan derhalve fungeren als een min of meer constante waarde. Door het bepalen van de ex ante bezoldiging deels afhankelijk te maken van deze constante waarde wordt het huidige marktfalen bij het vaststellen van de ex ante bezoldiging van bestuurders tegengegaan. De vraag op wie de bevoegdheid rust de bezoldiging van de representatieve referentiegroep vast te stellen staat daar los van.11