Einde inhoudsopgave
De bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen (IVOR nr. 113) 2018/281
281 Ondernemingsspecifieke informatie
mr. E.C.H.J. Lokin, datum 01-04-2018
- Datum
01-04-2018
- Auteur
mr. E.C.H.J. Lokin
- JCDI
JCDI:ADS367845:1
- Vakgebied(en)
Ondernemingsrecht / Corporate governance
Voetnoten
Voetnoten
De vergelijkbaarheid wordt eveneens verstoord door andere factoren, waaronder geografische.
Ook zegt de pay ratio uiteraard niets over de absolute hoogte van de bezoldiging van de bestuurder.
Zie randnummer 284.
“Pay ratio data, by contrast, is low-quality, non-comparable data.” Zie SEC commissielid Daniel M. Gallagher in Dissenting Statement at an Open Meeting to Adopt the ‘Pay Ratio’ Rule, 5 augustus 2015.
Zie bijvoorbeeld het nieuwsitem dat Bloomberg maakte naar aanleiding van de invoering van de pay ratio in de Verenigde Staten (te raadplegen op https://www.bloomberg.com/news/articles/2015-08-13/these-ceos-make-the-most-money-compared-with-their-workers (laatst bezocht op 5 augustus 2017)). Een negatief effect kan overigens ook zijn dat werknemers erachter komen dat ze minder dan het gemiddelde of de mediaan binnen de onderneming verdienen, of het idee krijgen dat de mediaan of gemiddelde bezoldiging bij een concurrent hoger ligt. Een ander onbedoeld neveneffect kan zijn dat ondernemingen het idee krijgen dat zij duurdere arbeidskrachten hebben dan hun concurrenten en op zoek gaan naar het outsourcen van werk. Het is dan ook van belang om te benadrukken dat een pay ratio ondernemingsspecifieke informatie is.
Een andere angst is dat pay ratio’s zullen leiden tot steeds hogere pay ratio’s, omdat deze met elkaar worden vergeleken.
Van belang is te beseffen dat de informatieve waarde van een pay ratio beperkt is tot de desbetreffende onderneming. Pay ratio’s zijn niet één op één onderling te vergelijken. De pay ratio bij een farmaceutisch bedrijf met veel hoogopgeleide mensen zal in de regel lager liggen dan de pay ratio bij een schoonmaakbedrijf.1 De lagere pay ratio hoeft echter niet bij voorbaat beter te zijn dan de hogere.2 Ook binnen een bepaalde sector blijft de informatie in beginsel ondernemingsspecifiek vanwege de wijze waarop de pay ratio wordt berekend. Over het algemeen zal aan de onderneming enige flexibiliteit worden gelaten bij het bepalen van de representatieve referentiegroep die als maatstaf dient voor het berekenen van de pay ratio.3 Deze flexibiliteit komt de toepasbaarheid van een regeling ten goede, maar doet afbreuk aan de onderlinge vergelijkbaarheid van de verschillende pay ratio’s.
Een veel gehoorde kritiek dat deze beloningsinformatie van lage kwaliteit is, ziet dan ook in het bijzonder op de onderlinge vergelijkbaarheid van deze informatie.4 De kans is aanwezig – en zelfs zeer reëel – dat de media de informatie ten onrechte wel als ‘vergelijkbaar’ zullen presenteren.5 Enige angst voor ‘naming and shaming’ is dan ook niet zonder grond.6 Bij het vormgeven van een pay ratio-regeling dient daarom zoveel mogelijk te worden benadrukt dat de informatie in beginsel ongeschikt is voor een externe vergelijking. Een vergelijking zou moeten zien op de ontwikkelingen van de pay ratio binnen de onderneming, berekend over meer jaren.