Einde inhoudsopgave
De bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen (IVOR nr. 113) 2018/290
290 Een Nederlandse pay ratio-regeling: transparantie achteraf
mr. E.C.H.J. Lokin, datum 01-04-2018
- Datum
01-04-2018
- Auteur
mr. E.C.H.J. Lokin
- JCDI
JCDI:ADS366603:1
- Vakgebied(en)
Ondernemingsrecht / Corporate governance
Voetnoten
Voetnoten
In de regel zullen er minimaal drie ex ante bezoldigingsniveaus zijn. Het ligt mijns inziens voor de hand om in ieder geval aan te geven waarom de pay ratio bij toekenning en/of uitkering van een gemiddelde en een maximale variabele bezoldiging geschikt wordt geacht.
Het verhogen van de bezoldiging van een bestuurder op grond van een daadwerkelijk outside opportunity kan een goede reden hiertoe zijn.
§87 abs. 1 AktG.
Deutscher Bundestag, Bundestage-Drucksage 16/13433, 17-6-2009, p. 10. Haar 2011, p. 494.
De herziene aandeelhoudersrechtenrichtlijn verplicht Nederland eveneens een wettelijke bepaling te ontwerpen op grond waarvan de jaarlijkse verandering in (i) de bezoldiging per bestuurder, (ii) de ontwikkeling van de prestaties van de vennootschap en (iii) de gemiddelde bezoldiging van andere voltijd werknemers dan de bestuurders, over ten minste de laatste vijf boekjaren in het remuneratierapport openbaar moet worden gemaakt. Voor deze jaarlijkse verandering zou aangesloten kunnen worden bij de ex ante bezoldigingsniveaus van iedere bestuurder.
De verplichting om de jaarlijkse (procentuele) verandering van de totale bezoldiging van een bestuurder af te zetten tegen de jaarlijkse verandering van de gemiddelde bezoldiging van een representatieve referentiegroep is aan te merken als een afgeleide van de pay ratio. Hiermee wordt duidelijk hoe de stijging van de bezoldiging van bestuurder zich verhoudt tot de stijging van de gemiddelde werknemer, veelal bezien over een periode van meer jaren. Een dergelijke regeling zal er dus voor zorgen dat raden van commissarissen verantwoording moeten afleggen over een grotere relatieve toename van de bezoldiging van de bestuurder ten opzichte van de ontwikkeling van de bezoldiging van de gemiddelde werknemer.
Daarnaast zou gedacht kunnen worden aan de verplichting om in het remuneratierapport ook de aan deze verandering ten grondslag liggende waarden op te nemen. Een pay ratio dus die gebaseerd is op de ex ante bezoldigingsniveaus van de CEO of iedere bestuurder afzonderlijk, afgezet tegen de gemiddelde totale bezoldiging van een representatieve referentiegroep (transparantie achteraf).1 Indien deze laatste pay ratio niet gelijk is aan de pay ratio zoals opgenomen in het bezoldigingsbeleid, dan dient het orgaan dat bevoegd is de individuele bezoldiging van bestuurders vast te stellen, uit te leggen waarom er sprake is van een afwijkende pay ratio.2
Een regeling waarbij voor de berekening van de pay ratio wordt aangesloten bij de uiteindelijk gerealiseerde bezoldiging – zoals opgenomen in het Verenigd Koninkrijk of in de Verenigde Staten – heeft mijns inziens naast vorengenoemde regelingen voor Nederland geen toegevoegde waarde.
Ook in Duitsland probeert de wetgever expliciet te bewerkstelligen dat de interne beloningsverschillen in het oog worden gehouden. Naast de eis dat de bezoldiging ‘passend’ moet zijn is in de wet opgenomen dat de bezoldiging ‘die übliche Vergütung’ niet zonder bijzondere reden mag overstijgen.3 Voor het bepalen van deze ‘gebruikelijke bezoldiging’ moet gekeken worden naar twee dimensies: een horizontale die ziet op de positie die de onderneming inneemt ten opzichte van andere ondernemingen (benchmarken) en een verticale dimensie die betrekking heeft op de interne bezoldigingsstructuur. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat de Duitse wetgever prioriteit geeft aan de horizontale vergelijking en de verticale dimensie juist meer ziet als een aanvullend criterium.4 Hierdoor zal mijns inziens weinig positieve werking uitgaan van deze Duitse oplossing. Nederland is naar mijn mening dan ook het meest gebaat bij een eigen vormgegeven pay ratioregeling.